با معماران عصر ديجيتال

انديشه هاي رهبر HP

مسعود بينش

چکیده
خـــانم كارلي فيورينا 48سالـــه رئيس هيئت مــديره و مديرعامل شركت عظيم هيولت - پكارد (HP) است. رشته تحصيلي او در دانشگاه استنفورد فلسفه و تاريخ قرون وسطي بوده است. اما هوش و زكاوت و تجربه موفق كاري او را اكنون در رأس يكي از بزرگترين و باسابقه ترين شركتهاي مبتني بر فناوري در جهان قرار داده است. او همچنين از دانشگاه MIT فوق ليسانس مديريت بازرگاني گرفته است. قبل از پيوستن به HP ، نزديك 20 سال در شركتهاي AT&T وLUCENT TECHNOLOGIES در پستهاي مديريت ارشد كار كرده است. درخشش مديريت او درشركت اخير باعث شد از سال 1999 ميلادي هدايت سكان HP را به دست بگيرد. او سه سال است قدرتمنــــــدترين زن در جهان در حيطه كسب و كار است و در فهرست مجله FORTUNE درصدر قرار دارد. HP با 140 هزار نفر پرسنل و بازار 62 ميليارد دلاري يكي از قدرتهاي اصلي صنعت رايانه دردنياست. در اين مدت HP تحت هدايت و در مسير نوآوري و ابداع شتاب گرفت. در سال 2002 ميلادي، فيورينا در اقدامي متهورانه به منظور شتاب بخشيـــدن به راهبري HP ، تقويت و رشد چشم اندازفناوري و افزايش بلندمدت سهم و ارزش شركت تصميم به ادغام شركت با شركت كمپك (COMPAQ) گرفت. او اكنون يك شركت 81 ميليارد دلاري را رهبري مي كند. شركت جديد تحت مديريت او كه با همان نام HP فعاليت دارد و 64 درصد سهام آن متعلق به HP و36 درصد آن متعلق به كمپك است رقيب جدي IBM تلقي مي شود و در شرف تبديل شدن به بزرگترين توليدكننده رايانه هاي شخصي در دنياست.

نظريات او در زمينه هاي كسب و كار، فناوري، تغييرات عصر جديد و مديريت مهم و قابل توجه است. او با وام گيري از محتواي رشته تحصيلي خود يعني فلسفه و تاريخ قرون وسطي، عصر جديد را آبستن يك رنسانس ديجيتالي مي بيند. رنسانسي كه در آن ماهيت شركتها و رهبران دگرگون خواهدشد. او از خدمات الكترونيكي سخن مي گويد و بر زيرســــاختهاي اينترنتي هميشه فعال تاكيد مي ورزد. فناوري را وسيله مي داند نه هدف. بر پركردن شكاف ديجيتالي پاي مي فشرد و توجه به اصول و ارزشهاي جاودان بويژه صداقت را در جلوگيري از بروز رسوائيهاي مالي شركتها گوشزد مي كند. در سخنراني مهم خود در جمع استادان دانشگاه MITبعداز حادثه 11 سپتامبر از درسهاي آن واقعــــه سخن مي گويد و تاكيد مي كند كه مسيرجهاني شدن و فناوري اطلاعات كه موفقيت و پيشرفت را براي ميليونها نفر به ارمغان آورده است پايدار نخواهدماند اگر ميلياردها نفر ديگر احساس كنند كه اصلاً در آن سهمي ندارند و در همانجا بر عظمت پيشينه تمدن اسلامي تاكيد و آن را مي ستايد.

HP چگونه شركتي است؟
كارلي فيورينا: ما يك شركت جهاني هستيم با كاركناني در 160 كشوركه كسب و كارمان را با بيش از 100 زبان انجام مي دهيم. بيش از نيمي از كسب و كـــار ما در خارج از آمريكا انجام مي گيرد. ما يك شركت مبتني بر فناوري هستيم كه در كار انواع چاپگر، انواع دوربينهاي عكاسي، انواع ماشينهاي حساب و دستگاههاي الكترونيكي و شبكه وخدمات رساني فعاليت مي كنيم. در سال 2001 ميلادي، تنها در بخش چاپگر و دوربينهاي عكاسي، تحقيق و توسعه ما 2500 تست كاربردي داشته است. ما اولين شركتي بوديم كه اسكنرهاي رنگي را عرضه كرديم. ما چند سال جزء سه شركت برتر در فروش دوربينهاي ديجيتالي در آمريكا بوديم و درحال حاضر از سوني و كداك جلو افتاده ايم. ما مرزهاي آنچه در فضاي دوربينهاي ديجيتالي امكان پذير است را جلو برده ايم. ما براي مشتريانمان بين دنياي فيزيكي و دنياي ديجيتالي پل زده ايم. شما خيلي ساده مي توانيد عكس بگيريد، آن را ذخيره و سپس چاپ كنيد. جهت گيري شركت ما در اوايل دهه 1980 ميلادي بر روي سيستم هاي باز، سيستم UNIX و فناوري (REDUCED INSTRUCTION SET COMPUTING) RISC متمركز بود. ما شركت را براي سرمايه گذاري در اين جهات حركت داديم و امروز حقيقتاً HP قهرمان سيستم هاي باز، رهبر UNIX و يكي از ابداع كنندگان فناوري RISC است. براي ما در&HP جادوي فناوري آن چيزي نيست كه ما مي سازيم، آن چيزي است كه فناوري انجام آن را ممكن مي سازد. شخصيت شركت ما به اندازه ظرفيت و توانايي شركت اهميت دارد. كمك و مساعدت ما به اندازه سوددهي اهميت دارد. كمك و مساعدت ما به جامعه به همان اندازه اهميت دارد كه به سهامداران، مشتريان و كاركنان. ارزشهاي ما اصـــول ما هستند. ارزشهايي كه ما تعريف كرده ايم عبارتند از: صداقت، احترام، كارتيمي، اشتراك مساعي و راستي. هريك از اين ارزشها به انـــــدازه هر جزء ازفناوري كه ما توسعه مي دهيم براي موفقيت آينده شركت ما اهميت دارد. HP در تاريخ 64 ساله اخير مركز و محور بسياري ازتغييرات بوده است. HP در آن موقع پيشتاز ارائه ايده بيانيه ارزشهاي شركت بود. الان همه كاركنان ما مي فهمند كه نه تنها «چه» انجـــام داده ايم، بلكه «چگونه» آن را انجام داده ايم. «راه HP » بدينگونه متولد شده است. نبايد فراموش كنيم كه اين راه، يك شبه اتفاق نيفتاده است، بلكه حاصل سالها تجربه در خود شركت و تلاش براي «اجراي» ارزشهاي شركت بوده نه تنها «خلق» آنها.

! از بيانيه ارزشها و راه HP سخن گفتيد. چه احساسي نسبت به ديويد پكارد و بيل هيولت
بنيانگذاران شركت داريد؟ - وقتي شما به عكسهاي آن دو نگاه مي كنيد كه كنارهم در كارگاه يا در جلوي گاراژ خيابان ADDISON ايستاده اند: به نظرتان نمي آيد كه موفقيت آن شركت حتمي بوده است. آنها تنها با 538 دلار و يك رؤيا بين خود شروع كردند كه جهان را تغيير دهند و اين كار را كردند. در 1940 ميلادي كه هيچ كس كارخانه الكترونيك ايجاد نكرده بود آنها ايجاد كردند. در 1943 ميلادي چنان دستگاههاي فركانسي ساختند درحالي كه تجربه قبلي روي آن نداشتند. در 1972 ميلادي كه هيچ كس تصور وجود يك ماشين قابل حمل را نمي كرد كه بتواند معادلات رياضي پيچيده را انجام دهد _(ماشين حساب) ولي آنها جيبي آن را ساختند. در 1984 ميلادي كه خواندن و نگهداري مدارك مشكل بود چاپگرهاي عالي ساختند.
هيولت و پكارد فهميدند كه HP بايد راهرو بودن يا راهبربودن را انتخاب كند و آنها راهبر بودن را انتخاب كردند. آنها با نوآوري پيش رفتند. نبوغ «راه HP » به عنوان يك ميراث، آن است كه بر نوآوري بنا شده است و ظرفيت پذيرش تغيير و انعطاف براي جذب آن را دارد. هيولت و پكارد متوجه شدند كه راز حقيقي موفقيت آنها طرحها و كارخانجات و محصولاتشان نيست، كاركنانشان است. آنها فهميدند كه اگر شما كاركنان را باور كنيد و در اميدها و رؤياهايشان شريك شويد و اجازه دهيد كه از تمام استعدادشان بهره گيرند، آنها مي توانند كاري بس بزرگ انجام دهند. اين همواره راز «راه HP» بوده و خواهدبود. اخيراً شاهد ادغام بحث برانگيز شركت شما و شركت كمپك بوديم. با وجود آنكه والترهيولت فرزند بيل هيولت با ادغام شركت مخالف بود و آن را به ضرر HP مي دانست، شما چگونه احتجاج مي كرديد؟
- ما بايد آينده را بسازيم. ميراثي كه به ما رسيده مبتني بر نوآوري و ارزشهايي است كه بهاي آن ابدي است. ما نمي توانيم شركت را درجاي خود نگه داريم. ما بايد با شهامت و تدبير شركت را به پيش ببريم. به قول پكارد: «اگر ما در حوزه فناوريهايي كه سريع تغيير مي كنند وارد شـــويم براي آنكه ثابت باقي بمانيم، باخته ايم». HP نمي تواند شركتي باشد كه در زمان حال منجمد شود و بايستد. شركتهاي مبتني بر فناوري بايد آينده را بسازند. HP يك شركت زنده است با كاركناني مستعد، بلندهمت و آرزوها و رؤياهايي براي تحقق. شما اگر به جاي فكر بهبود، درصدد توجيه و دفاع از عملكرد خود برآييد، اين آغاز مراحل
شكست شماست. ! درمورد تاسيس شركت جديدي به همان نام HP كه 64 درصد سهم آن متعلق به شما و 36 درصد آن متعلق به كمپك است دو نظر ارائه شده است. برخي معتقدند شما با تركيب مالي 87 ميليارد دلاري به غول جديد توليد رايانه هاي شخصي تبديل خواهيد شد و به حد سردمدار تجارت فناوري اطلاعات يعني IBM خواهيد رسيـــد.

اما برخي معتقدند دو بازنده هرگز نمي توانند يك برنده را بسازند. نظر شما چيست؟ - يك آرزوي اصلي براي HP آن است كه براي شركت IBM به عنوان رقيبي قدرتمند، برجسته و با ذوق مطرح باشد. ادغام ما با كمپك، ظرفيتهاي ما را در حوزه هايي مانند چاپگر، دوربينهاي عكاسي، دستگاههاي الكترونيكي، شبكه و خدمات رساني افزايش مي دهد.
اين ادغام، آنگونه كه خـود شما هم تصريح كرده ايد به سود «لينوكس» تمام شده وخواهد شد. در اين ميان با «مايكروسافت» چگونه كنار مي آييد؟
- من فكر مي كنم بهتر است به جاي جنگيدن با مايكروسافت كه بازار نرم افزارهاي DESKTOP را قبضه كرده&، بيشتر به جنبه هاي قدرت لينوكس كه بيشتر در SERVERها نمود دارد تاكيد داشته باشيم. درست است كه اين صنعت به گونه اي است كه دست اندركاران آن حين رقابت دوست دارند مثل سگ با هم بجنگند اما واقعيت آن است كه اگر انرژي خود را صرف امور بهتري كنيم به نفع ماست. از محاسن لينوكس آن است كه ساخته و پرداخته و انباشته شده تجربيات بسياري از متخصصان است و به كوششهاي انفرادي تكيه ندارد. فراموش نكنيد قدرت يك ايــده خوب را هرگز نمي توان دست كم گرفت.
شما تكيه بسياري بر حفظ ارزشهاي شركت داشته ايد. فكر نمي كنيد با ادغام اين دو شركت بزرگ، ارزشهاي HP نيز لطمه مي بيند؟
- البته يكي از چالشهايي كه دو سال پيش با آن مواجه بوديم چگونگي ادغام اين دو سازمان بزرگ بود بدون اينكه ارزشهايي كه باعث موفقيت ما بود فدا شود. لذا قبل از اعلام ادغام، مطالعات فرهنگي بسياري در دو شركت انجام داديم براي اينكه ارزشها و انگيزه هاي كاركنان را بشناسيم و آنچه به آنها تعهد و غرور مي دهد. اين مطالعه شامل مصاحبه با 127 مدير اجرايي و 138 گروه انتخابي بود كه بيش از 500 مدير و كاركنان دو شركت در 22 كشور جهان را دربرمي گرفت. درنهايت ما توانستيم مسائل كليدي و ارزشهاي مشترك HP و كمپك را مشخص كنيم. جالب آنكه ارزشهايي كه از آن كار بيرون آمد همان ارزشهاي اوليه HP بود، به اضافه تاكيد بر آنچه امروز نياز است يعني سرعت.
شما در دانشگاه، ازجمله فلسفه و تاريخ قرون وسطي خوانده ايد. بسيار عجيب است كه از يك شركت عظيم مبتنـــي بر فناوري ســـردرآورده ايد. چطور شد آن رشته را انتخاب كرديد و چه شد كه به اينجا رسيديد؟
- البته ممكن است براي شما عجيب باشد كه چطور كسي كه رشته تحصيلي اش فلسفه و تاريخ بوده از شركتي با فناوري بالا سردربياورد. آنچه مرا به اين رشته كشاند كنجكاوي راجع به اين امر بود كه چه عاملي سبب تحول از قرون وسطي به رنسانس بوده است. چرا از تفكر قرون وسطايي به تفكر روشنگري تغيير مسير داديم. قرون وسطي يك مرحله جالب در تاريخ بشريت است زيرا بشريت از تاريكي و نوميدي به روشنايي و خوش بيني منتقل شد و عجيب نيست كه من كنجكاوانه بخواهم بدانم ما اين تغيير را چگونه انجام داديم. رنسانس پايان قرون وسطي است. خط جدايش دوره تاريكي و روشنايي است. رنسانس توانست روشنگري بيافريند و انقلاب صنعتي و دموكراسي و آزادي را هديه آورد.
دليلي كه من فناوري را دوست دارم تنها خود فناوري نيست بلكه آن چيزي است كه فناوري انجام آن را ممكن مي سازد. در رنسانس نيز اولين چيزي كه اتفاق افتاد اختراع ماشين چاپ بود اما به تنهايي اثر نداشت. فناوري «لازم» بود، اما «كافي» نبود. تنها زماني يادگيري گسترش يافت كه گروهي از پيشروان صنعت چاپ با گروهي از دانش آموختگاني همكاري كردند كه منابع علمي را از منابع ديگر ترجمه مي كردند. مردم وقتي جنبه هاي مثبت و سودمند اختراعات را در زندگي خود ديدند ترس و اضطراب آنها از پذيرش تغييرات جديد ازبين رفت.
شما از رنسانس دوم سخن گفته ايد و آن را «رنسانس ديجيتالي» ناميده ايد. منظورتان از اين تعبير چيست؟
- من عميقاً براين باور هستم كه ما در آغاز يك رنسانس ديگر هستيم: رنسانس ديجيتالي. ماهيت و نتــايج اين رنسانس عميق تر و گسترده تر از رنسانس اول است. در رنسانس ديجيتالي توانمندسازي افراد توسط بازكردن قفل از مخــــزن غني ترين دارايي آنها انجام مي شود يعني ايده هاي بزرگ و ابداعات بزرگ. مي توان گفت رنسانس ديجيتالي&&، رنسانس اول را كه آغاز شده بود تكميل مي كند و به ما همه ابزارهاي لازم را مي دهد تا داوينچي و ميكل آنژ باشيم. با اينكه «فناوري» و «كسب وكار» در آستانه يك رنسانس ديجيتالي هستند اما رويكرد ما به خط مشي سازي هنوز در دوران صنعتي باقي مانده است. ما اگر بتوانيم پلي بين فاصله كسب و كار و دانش و حكومت بزنيم به گونه اي كه همه اين رنسانس جديد را بفهميم و تقويت كنيم، اين شانس را داريم كه رنسانس دوم را حقيقتاً جهاني و همگاني كنيم. تفاوت خصوصيات دنياي قديم و جديد در چيست؟
- در جهان قديم حكومتها سعي در ايجاد ديوارهايي براي محافظت از امنيت ملي داشتند، اما درجهان كنوني اين ديوارها درحال فروريختن است. درجهان قديم، حكومتها بر جريان ايده هاي حساس و نوآوريها كنترل داشتند اما كسب و كار در دنياي جديد درحال به مشاركت گذاشتن بهترين ايده هاست. در دنياي قديم نوك پيكان فناوري «حكومتها» بودند اما در دنياي جديد، فناوريهاي نوين و برتــر توسط شركتها و كسب و كارها مطرح مي شود و به پيش مي رود و نه حكومتها. نشانه عصر صنعتي «ماشين» بود و قانون آن «مكانيك». اما حالا هر نوع مرزي بين كشورها، شركتها، ايده ها و نهادها از بين رفته است. سرعت تغيير، شتاب گرفته است. چشم انداز عصر جديد ديگر ماشين نيست بلكه به اعتقاد من يك «سيستم بيولوژيكي» است. مرد رنسانس ديجيتالي ما «داود» ميكل آنژ است با قدرت جادويي در انگشتانش. در رنسانس ديجيتالي، داود مجبور نيست براي شبكه كار كند، شبكه براي او كار مي كند: صامت، غيرمحسوس، اتوماتيك، همواره، ايمن و راحت. مــا اين دنيا را در آزمايشگاههاي HP ساخته ايم و آن را «شهر ايده آل» (COOL TOWN) ناميده ايم. مجموعه اي از فناوريهاي عظيم اين شهر را پشتيباني مي كند.
اين مجموعه فناوري پشتيبان شامل چه چيزهايي است؟ مولفه ها و مشخصه هاي آن كدام است؟ - الف - تجهيزات اطلاعاتي، مثل رايانه هاي شخصي، تلفنهاي ماهواره اي، خودروها و وسايل خانگي و ساير تجهيزات الكترونيكي هوشمند. هرچيز كه «تراشه» اي درون آن باشد و بتواند هوشمند شده و به اينترنت متصل شود. مــــــا پيش بيني ميليونها نوع از اين وسايل مي كنيم؛
ب - زيرساختارهاي اينترنتي «هميشه فعال» كه به منزله فضاي تنفسي براي ماست. منظور از اين زيرساختهـــــا، برنامه ريزي، طراحي، مدل سازي و اجراي خدمــــــات مناسب، نرم افزارها و سخت افزارهاي عالي، محيطهاي عامل مناسب و پايش، مديريت و پشتيباني محيطهاست. زيرساخت اينترنتي «هميشه فعال» از الزامات زندگي ديجيتالي است.
ج - خدمات الكترونيكي.
ما در HP عصر آينده را عصر «خدمات الكترونيكي» نام نهاده ايم. خدمات الكترونيكي يعني خدمات مبتني بر اينترنت. موج بعدي تغيير اينترنت، سريعتر و عميق تر از آن چيزي است كه ما الان در آن به سر مي بريم. نفس عميق بكشيد و كمربندهايتان را محكم ببنديد! اين انقلاب «در حركت» (MOBILE) صورت مي گيرد: اينترنت در حركت&، تجارت الكترونيكي در حركت و خدمات الكترونيكي در حركت. خدمات الكترونيكي ساختاري از شبكه را باز مي گشايد كه در آن كسب و كار سيال تر و انعطاف پذيرتر است. در اين حالت توانائيهاي شبكه ازحالت «خودت انجام بده» به «برايم انجام بده» تغيير مي كند.
! با اين توصيف، چشم انداز فناوري اساساً تغيير خواهدكرد؟
- بله، تمامي زنجيرها و موانع به صورت الكترونيكي شكسته خواهندشد. خدمات، الكترونيكي خواهدشد. منظور از خدمات الكترونيكي، هر فرايند، كاربرد و دارايي است كه بتواند ديجيتالي شود و در «وب» قرار گيرد. زيرساختهاي مبتني بر اينترنت مثل آب در دسترس خواهندبود، مثل هوايي كه در آن تنفس مي كنيم. ميليونها تجهيزات با اطلاعات جديد به وسيله يك تراشه در آن ساخته خواهدشد. الان به تلفنهاي همراه نگاه كنيد، چه خدماتي ارائه مي دهد: خدمات اطلاعاتي، جستجو^، تفريحي، شخصي، ارتباطي و انتقالي. كسب و كار الكترونيكي و تجارت الكترونيكي كاراتر خواهدشد. ما اساساً به دوران متفاوتي از عصر اينترنت يعني خدمات الكترونيكي وارد خـــــواهيم شد. با خدمات الكترونيكي شما مي توانيد به مشتريانتان در هر كجا باشند دسترسي داشته باشيد، حتي اگر درحال حركت باشند. زيرا هر چيزي كه در آن يك «تراشه» باشد سكويي مي شود براي ارائه خدمات. دردنياي خدمات الكترونيكي، همه چيز به «فرصت اندوخته كردن» تبديل مي شود:
اندوخته مادي، سرمايه اي، دانش فني و تجربه. جايگاه ابداع و نوآوري در عصر اطلاعات چيست؟
- آنچه در اين عصر مهم است نوآوري است و نيز ابداع مجدد(REINVENTION) . افراد هميشه بايد به نوآوري و خلاقيت بينديشند. براي اين كار نيازي به امكانات زياد نيست. در هر مكاني خلاقيت بروز پيدا مي كند. به نظر من نوآوري عبارتست از ابداع يك ايده يا يك وسيله يا يك سازمــــان يا يك كار هنري. به همين جهت مي گويم هركس در هر جا مي تواند يك مبتكر باشد. ابداع مجدد يعني بكارگيري يك ابداع كه براي رفع نيازهاي گذشته پديد آمده، براي رفع نيازهاي حال يا آينده. فرايند ابداع و ابداع مجدد هيچگاه خاتمه نمي يابد.
شما درجايي سخن از «تفكر ابداعي» به ميان آورده ايد. منظورتان از اين مفهوم چيست؟ - باور من آن است كه براي هر فرد يا سازمان كه مي خواهد بازيگر نقشي در عصر اينترنت باشد «تفكر ابداعي» ضروري است. تفكر ابداعي يعني:
مسائل را وارونه كردن و از زاويه اي ديگر به آنها نگاه كردن؛
حــركت به سمت خلق آينده نه فقط پاسخ عكس العملي به آن؛
پذيرش ايده هاي آزاد هنگام رويكرد به حل يك مسئله.
جايگاه شركتها در عصر آينده چه خواهدبود؟
- در دنياي «خدمات الكترونيكي» شركتها كه قبلاً به صورت واحدهاي مجزا بودند به صورت «اندامواره» (ORGANIC) خواهندبود نه «<ماشين». شركت، ديگر يك واحد ايستا از خطوط و مكعبهاي روي نمودار سازماني نيست يا رديفها و ستونهاي ساده از اعداد و شاخصها. شركت يك سيستم زنده است كه در يك اكوسيستم در تعامل با ديگر سيستم هاي زنده عمل مي كند.
نقش آموزش براي دستيابي به موفقيت در عصر رنسانس جديد چيست؟ نسبت آن با فناوري چگونه است؟
- آموزش مهمترين اهرم اثربخش براي افزايش مــــوفقيت اقتصادي و رشد نيروي كار آموزش ديده است. درست است كه در 25 سال آينده فناوري تغيير مي كند اما حقيقت آن است كه فناوري همواره به عنوان يك ابزار باقي خواهدماند. مهمترين جزء در كلاسهاي درس ما همان چيزي باقي خواهدماند كه امروز هست: معلمــان. معلماني كه با علاقه و فكر مي خواهند از فناوري براي آزادساز استعدادهاي بشري و آموزش فكر و شخصيت دانش آمـــوزان استفاده كنند. معلم است كه مي دانـــد چگونه آتش فكر دانش آموز را شعله ور سازد، تفكرش را شكل دهد و استعدادهايش را شكوفا سازد. در اين ميان فناوري يك وسيله براي اوست. رايانه تنها وقتي قدرتمند است كه فكر معلمان قدرتمند باشد. پس فناوري تنها يك ابزار است براي رسيدن به هدف و خود به تنهايي نمي تواند هدف باشد.
من شخصاً به اين موضوع علاقه مندم كه شركتهــــــا، فرهيختگان، مربيان و معلمان مي توانند با يكديگر كار كنند. زماني كه در MIT درس مي خواندم پايان نامه من راجع به همين موضوع بود كه اين همكاري چگونه مي تواند باشد كه فرصتهاي پاسخگويي به استعدادهاي دانش آموزان پديد آيد. هرچه فناوران و معلمان بيشتر با هم باشند و بيشتر با هم كار كنند، استعـــــدادهاي دانش آموزان بيشتر شكوفا مي گردد، اقتصاد قويتر مي شود و كشور نيرو مي گيرد. قبلاً به ترجمه منابع علمي در دوره رنسانس اشاره كردم. اساساً رنسانس وقتي به پتانسيل و ظرفيت حقيقي خود دست يافت كه فناوري جديد با نيروي معلمان و مربياني پيوند خورد كه از آن فناوري استفاده كردند.
شما بسيار به نقش نيروي انساني تاكيد داريد و در سخنانتان به شيوه بنيانگذاران شركت در «راه HP» در اين مورد اشاره كرديد. چگونه به بهترين وجه مي توان از اين نيروي عظيم استفاده كرد؟
- همه مي دانيم كاركنان دوست دارند كار و وظيفه خـــــود را به خوبي انجام دهند. آنها مي خواهند موردتوجه و احترام باشند. اين احساس حقيقي را داشته باشند كه كار آنها فضيلت و كمال دارد، به ايده ها و دستاوردهــــــــايشان توجه مي شود. آنها مي خواهند چيزي بزرگتر از خودشان باشند، بخشي از يك ديدگاه، جهت و اهداف وسيع تر در شركتي كه در آن كار مي كنند. اكنون كوهي از شواهد وجود دارد و اين ايده را پشتيبانــي مي كند كه اهداف شركت مي تواند به بهترين وجه توسط كاركنان تحقق يابد، كاركناني كه ديدگاه شركت را مي فهمند و پشتيباني مي كنند و اجازه انعطاف در حركت به سمت اهداف شركت را مي دهند.
چگونه مي توانيم تغييرات دائم را جهت دهيم و اساساً چه موضعي در برابر تغيير بايد داشته باشيم؟ - كاركنان HP همواره مي دانند كه تنها امر «ثابت» در صنعت «تغيير» است، و پاسخگويي به تغييــر تنها راه مطمئن براي ساختن يك كسب و كار پايدار. البته هيچ فرمول جادويي براي تغيير و هيچ نسخه نوشته شده اي وجود ندارد، اما من عميقاً فكر مي كنم بايد چارچوبي براي نگرش به تغيير، مهار آن و استفاده از آن داشته باشيم. فرايند تغيير درHP يك ارزيابي مستمر است شامل:
- نگاه به بازار، يعني توجه به جهان و ارزيابي اينكه چه چيزي ارزشمند است؛
- نگاه به آينه، يعني نگاه صادقانه به خود، فهم حقيقت و صادقانه عمل كردن؛
- نگاه به آينده، يعني همواركردن راههاي جديد.
البته بايد به يــــاد داشته باشيد كه تغيير يك شبه به دست نمي آيد و نياز به صبر و ديد بلندنگر دارد.
پيشرفت سريع فناوري اطلاعات، فاصله كشورها و ملتهاي پيشرفته را با سايرين بسيار فراخ كرده و «شكاف ديجيتالي» پديد آمده است. چگونه مي توان اين شكاف را پر كرد؟
- يكي از مهمترين چالشهاي عصر ما، غلبه بر شكاف ديجيتالي جهاني است. براي پركردن اين شكاف، HPبرنامه E-INCLUSION را طراحي كرده است براي گسترش منافع دنياي ديجيتالي به مناطقي كه تاكنون محروم مانده اند&، يعني شهرها و روستاها و كسب و كارها درهمه جاي دنيا كه تاكنون ابزار مشاركت در نوآوري را با بقيه جهان نداشته اند. اين كار ازطريق آموزش و دسترسي به توسعه فناوري و اجتماعي ميسر مي شود. اين مسئله به بازيابي رايانه هاي شخصي و تحميل فناوري غربي به ملتهاي درحال توسعه برنمي گردد. ما مي دانيم تعهد حقيقي ما صرفاً دادن فناوري يا پول نيست. آنچه مهم و مشكل است فراهم آوردن معلمان آماده براي مردم، مسير پيشرفت شغلي و آموزش و تربيت يكايك آنان است، يعني ارائه راه حلهاي پايدار محلي باتوجه به شرايط بومي آنها. HP در كشورهاي مختلف اين كار را كرده است. در مدارس آفريقا كه حتي تجهيزات و موادشيميايي در آزمايشگاه شيمي ندارند و معلم ها با استفاده از تخته، شكل مواد و آزمايشهاي شيميايي را به دانش آموزان نشان مي دهند HP حضور دارد. در آزمايشگاه رايانه آنها را مي بينيد كه تجربه شيمي را به صورت ON LINE و با استفاده از پايگاههاي اطلاعاتي شيمي در اينترنت فرامي گيرند.
فكر مي كنيد وقتي افراد آب آشاميدني سالم و بهداشت اوليه نداشته باشند نسبت به اينترنت حساس هستند؟ - ما دريافته ايم كه راههـــايي براي پركردن و پل زدن اين شكاف وجود دارد. فناوري اطلاعات راه ميان بر و پرش قورباغه اي پيشرفت است. شما مي دانيد سرعت رشد اقتصادي در كشورهاي درحال توسعه در سه چهار سال اخير مطابق آمار بانك جهاني 1/5 تا 2 برابر كشورهاي پيشرفته بوده است. نرخ سرمايه گذاري در فناوري اطلاعات نيز دو برابر جهان صنعتي بوده است.
من آدم خوش بيني هستم و باور دارم كه ما وارد رنسانس خلاقيت و ابداع مي شويم، دنيايي كه فناوري مي تواند نه تنها براي خلق ثروت بلكه براي تحول زندگي و پركردن شكافها مورداستفاده قرار گيرد. اگر فراموش كنيم كه هدف فناوري، مردم هستند شكست خواهيم خورد. فناوري مي تواند توانمند سازد و رهايي بخشد نه اينكه محروم سازد و جلوگيري كند. فناوري تنها وقتي ارزشمند است كه به عنوان ابزار مورداستفاده قرار گيرد و هدف نباشد. ما بايد ديد فناوري و تئوريهاي سياسي و اقتصادي خود را به سمت «مردم» جهت دهيم.
شما پس از حادثه 11 سپتامبر در برخي سخنانتان آن را نماد قابل تأملي در اين زمينه دانسته ايد. به عنوان رهبر يك شركت عظيم مبتني بر فناوري چه تحليلي از اين واقعه داريد؟
- واقعيت آن است كه ما در يك اكوسيستم يگانه جهاني هستيم كه با هم همپوشاني دارد و به هم متصل است. از موفقيتهاي يكديگر منتفع مي شويم و از شكستهاي يكديگر رنج مي بريم. 11 سپتامبر با وضوح بيشتري اين موضوع را نشان داد. بيش از 60 كشور در آن روز شهروندان خود را از دست دادند. هر نوع ناتعادلي يا تقارن خود را در جنبه هاي منفي و مثبت مثل جنگ، بلا و مصيبت، شكست اقتصادي و يا رفع موانع، بازشدن سيستم ها و توزيع مناسب فرصتها نشان مي دهد. سيستم به توازن و تعادل نياز دارد. من بعد از حادثه 11 سپتامبر مثالي را از جمعيت جهان شنيدم. اگر دنيا را در دهكده 100 نفري خلاصه كنيم نسبت جمعيتي چنين است: 57 نفر از آسيا، 21 نفر از اروپا، 14 نفر نيمكره غربي و 8 نفر از آفريقا. در اين دهكده 70 نفر قادر به خواندن نيستند، 65 نفر هرگز يك مكالمه تلفني نداشته اند، 50 نفر از سوءتغذيه رنج مي برند، 20 نفر هرگز به يك ليـــوان آب آشاميدني بهداشتي دسترسي نداشته اند. تنها يك نفر تحصيلات دانشگاهي دارد و تنها يك نفر صاحب رايانه است. يك نفر! حال تصور كنيد اين افراد واقعاً در يك دهكده زندگي كنند و درد ديگري را نفهمند كه او چگونه زندگي مي كند. آنكه به آب تميز دسترسي دارد و رايانه و تحصيلات دانشگاهي دارد برود سوار ماشينش شود و تلويزيون ماهواره ايش را تماشا كند و به راحتي از زندگي لذت ببرد، درحالي كه كودكان در كنار خيابان زير يك سقف تاريك و مخروبه نشسته اند و براي غذا گدايي مي كنند. چه اتفاقي مي افتد؟ واقعاً تصور آن سخت نيست كه اين نوع تبعيض درنهايت به چه تراژدي وحشتناكي منجر خواهدشد. در زماني كه هنوز بيش از يك ميليارد انسان با درآمد روزي يك دلار زندگي مي گذرانند سخت نيست بفهميم كه چرا آنها مي ترسند و مقاومت مي كنند و خشونت به خرج مي دهند. مسير جهاني شدن و فناوري اطلاعات كه موفقيت و پيشرفت را براي ميليونها نفر به ارمغان آورده است پايدار نخواهدماند اگر ميلياردها نفر ديگر احساس كنند كه اصلاً در آن سهمي ندارند. نقش رهبران در اين ميان چيست؟
- حادثه اي اين چنين انسان را وامي دارد كه عميقاً راجع به نقش رهبـــــــري فكر كند. 11 سپتامبر آغاز دور جديدي از رهبري را نشان داد كه در آن شركتها بايد مسئوليت بيشتري در سطح جهاني بپذيرند. اين يك واقعيت است كه اگر ما مسئوليت از بين بردن شكاف بين داراها و ندارها، بين دارندگان فناوري و محرومين از فناوري را نپذيريم، نمي توانيم خود را رهبر بناميم. ما بايد به نقش مديريت و رهبري بويژه در كسب و كار تمركز و تاكيد كنيم. موفقيت ما به عنوان رهبر چنين مشخص مي شود: توانايي در فهم اينكه چگونه شركتهاي ما مي توانند تاثيرات مثبت روي خانواده، شركت، ملت و تمام مردم داشته باشد. با جهاني شدن، مسئوليت ما نيز جهاني مي شود. اگر ما درسي از حوادث 11 سپتامبر بگيريم آن است كه همانگونه كه اشاره كردم اقتصاد جهاني كه موفقيت را براي ميليونها نفر به ارمغان آورده است پايدار نخواهدماند اگر ميلياردها انسان ديگراحساس كنند كه سهمي از آن ندارند. ديد بشردوستي سنتي كافي نيست. اكنون مديران شركتها بيش از هر زمان ديگر فرصت دارند تعريف مجددي از نقش شركت در سطح جهاني داشته باشند! در بهبود سطح زندگي مردم، اجتماع و ملتها. اين از يك سو به معناي آن است كه بايد جزئي از اجتماعي باشيم كه در آن كسب وكارمان را انجام مي دهيم و ازسوي ديگر به معناي آن است كه بايد شهروندان جهاني خوبي باشيم، استانداردهاي بالا را نگاه داريم و الگـــــوي خوبي در زمينه هاي زيست محيطي، كاري، اخلاقي و حقوق انساني
ارائه دهيم. ما بايد كسب و كارمان را به گونه اي بسازيم كه نه تنها ارزش براي سهامداران بيافريند بلكه ارزشهاي اجتماعي پايدار خلق كند. شغل ما و وظيفه ما اين است كه از موتور محرك «سود» براي افزايش توانمنديها، گسترش اميد و خاموش كردن آتش يأس و نااميدي درجهان استفاده كنيم. آنچه مهم است آن است كه در بحث جهاني سازي گوشه انزوا نگزينيم بلكه ببينيم مشكل چيست و سعي دريافتن راه حل حقيقي براي آن داشته باشيم.
تفاوت مفهوم و حوزه مديريت و رهبري در گذشته و اكنون چيست؟ مسئوليت مديران و رهبران چگونه عوض شده است؟
- مسئوليت رهبران حكومتها و شركتها در رنسانس جديد، سرمايه گذاري در آزادسازي پتانسيلهاي انساني است. در تحول از قرون وسطي به رنسانس نيز اين تنها ابداعات و اختراعات نبود كه تحول را ايجاد كرد بلكه باور پتانسيلهاي انساني بود. رهبري در رنسانس ديجيتالي تنها به كنترل تصميم گيري خلاصه نمي شود. رهبران وقت ظرفيت كنترل هر تصميمي را ندارند. رهبري صرفاً عنوان و موقعيت در رده بندي سازماني نيست. رجز خواندن و مباهات كردن يا نبردكردن يا جمع ثروت نيست. ثروت به اندازه توانايي هدفي كه پشت آن قرار دارد، سودمند است. رهبري در عصر رنسانس ديجيتالي تشويق تواناسازي است. رهبران درمي يابند كه برنامه ريزي راهبردي و اجرا مفاهيم بي مسمي نيستند، هر دو عنصر درنهايت به «افراد» برمي گردند. بزرگترين برنامـــه هاي راهبردي در دنيا و دقيق ترين برنامه هاي مالي اگر برپايه مردم استوار نباشند موقت و زودگذر خواهندبود. رهبري در عصر جديد فهم اين مطلب است كه هركس روي كره زمين متولد مي شود با استعداد رهبري زاده مي شود، چه عمل رهبري كوچك و چه بزرگ و اعمال كوچك رهبري مي تواند دنيا را تغيير دهد همانگونه كه اعمال بزرگ.
ما در رنسانس ديجيتالي به رهبراني نياز داريم كه كنترل نمي كنند، تواناسازي مي كنند. تصميم گيريها را كنترل نمي كنند، سوالات صحيح مي پرسند. آنها به سهولت محيطي فراهم مي آورند كه در آن فكر و قلب افراد، خلاق، شجاع، انساني و مستحكم مي شود. فضايي كه افراد آرزو دارند كارهاي مفيد و مهم انجام دهند و بتوانند جهان را تغيير دهند. من صادقانه باور دارم كه شركتهاي پيروز اين قرن آنهايي هستند كه با عمل خود ثابت مي كنند كه مي توانند سودمند باشند و ارزشهاي اجتماعي را بالا ببرند. آنها ازطريق كسب و كار، سوخت و موتور محرك تغييــرات اجتماعي را فراهم مي آورند. اين واقعيت جديد دنيــــــاي كسب و كار است كه بايد آن را پذيرفت.
آيا رهبران ما به اين درك رسيده اند؟ آيا رهبران ما اكوسيستمي را كه در آن زندگي مـــي كنيم مي فهمند؟ آيا خط مشي هاي آنان پاسخ مناسبي به اين چشم انداز جديد كسب وكار است؟
- البته نه. هيچ كس دنياي جديد را به قدر كافي نمي فهمد. اما بايد بدانيم ريسك ناديده گرفتن دنياي جديد يا كوشش براي همخواني كردن آن با قوانين كهنه بسي بيشتر است از اينكه ياد بگيريم چگونه با زمان تغيير كنيم يا چگونه تغيير را رهبري كنيم. خط مشي هاي مبتني بر كنترل و محصور در مرزهاي جغرافيايي كه در اقتصاد صنعتي قرون وسطي بود ديگركاربرد ندارد. مثلاً سيستم مالياتي قديم براي اينترنت كارا نيست. ! برداشت شما از نقش مديريت در اين سه سالي كه رهبري HP را به عهده گرفته ايد چيست؟
- آنچه من در اين مدت به آن رسيده ام آن است كه وظيفه رهبري بسيار بيشتر از پذيرش مسئوليت هيئت مديره يا تيم مديريت است: كار براساس «اصول» و كاراتر كردن شركت. شغل مديريت عبارتست از پرسيدن پرسشهاي خشن، گفت وگو و بحثهاي باز و صادقانه انجام دادن و فراهم آوردن دسترسي باز به كاركنان واطلاعات، چه خوب، چه بد و چه زشت. در HP ما «عمليات درهاي باز» داريم كه در آن اعضاء هيئت مديره آزادند كه با هريك از كاركنان تعامل داشته باشند. ما سياست درهاي باز را با تمام كاركنانمان تقويت كرده ايم. ما روشن ساخته ايم كه اين «حق» نيست بلكه يك تكليف و وظيفه است.
! شما به «اصول» اشاره كرديد، منظورتان از اصول چيست؟
- ارزشها. تقويت اصول در هر زمان و بويژه در مواقع آشفتگي نظير ادغام، ركود اقتصادي، تهديد جنگ و... بسيار مهم است. شخصيت ما به عنوان يك شركت همان اندازه مهم است كه توانايي ما ونتايج كار ما. ارزشها منعكس كننده اين هستند كه ما چگونه كار مي كنيم. تخم ارزشها بايد همه جا پاشيده شود. خلوص و صداقت در اتاق هيئت مديره توجه همه را به خودجلب مي كند. ارزشهايي كه بر اتاق هيئت مديره حاكم است نبايد با ارزشهايي كه درمحل كارخانه و كارگاه حاكم است تفاوت كند. همه بايد حقيقتاً به صورت باز به گفت و گو و ارزيابي بپردازند. بحثهاي آزاد، درهاي باز و دردستـــــرس بودن، تيم مديريت را كاراتر مي سازد و اين اصول بايد بخشي از وجود هيئت مديره و ساير جاها باشد. البته فرايندها، كنترلها و قوانين مي توانند و بايد مهم باشند. اما اينكه چگونه ما خود در شركت و در درون هيئت مديره عمل مي كنيم اثر بيشتري دارد تا گواهينامه اي كه امضا كرده ايم. البته مي توان نشست و بيانيه اي از ارزشهاي والا نوشت اما اساس كار «ارزشهاي زنده» است. چگونگي انجام يك كار همان قدر مهم است كه چه كاري انجام مي دهيم. رهبري شما به حركات جسورانه و خطرانگيز وابسته نيست بلكه به اعمال و رفتار جزئي نيز بستگي دارد. اگر شما «اخلاق» را بــه صورت نظام مستحكم در كسب و كارتان درنياوريد مشكل است كه آن ارزشها را در سطح بزرگتري مطرح كنيد و پيش ببريد. اگر ژن «صداقت» در هيئت مديره و سطح كــــارگاه مشابه و يكسان باشد آنگاه خط مشي ها و عمليات همراستا مي شوند و از بالا به پايين و پايين به بالا متـــوازن و يكپارچه مي گردند. «صداقت» يعني انتظار اينكه شما كارهاي صحيح انجام دهيد آن هم در وقتي كه كسي نظاره گر شمـــــا نيست. يعني هرچه مي گويند انجام دهيد. يعني حرف شما سند تضمين عمل شما باشد. عمليات كسب و كار توسط فرهنگ شركت پيش نمي رود، عمليات كسب وكار فرهنگ شركت را منعكس مي كند. كاركنان اول نگاه مي كنند كه شما چگونه عمل مي كنيد و سپس چه مي گوييد. اگر شما حركت نكنيـــــد آنها به حرف شما گوش نمي دهند. آنچه عملكرد شركتها را متفــاوت مي سازد طرزعمل روزمره افراد سازمان است.
! شركت شما 140 هزار نفر پرسنل دارد. چگونه مي توانيد شرايطي ايجاد كنيد كه مطمئن شويد درهمه جا واقعاً استانداردهاي اخلاقــي رعايت مي شود؟
- مـــــا ازنام نيك و شهرت شركتمان سود مي بريم. لذا طي تمام جلساتي كه با پرسنل داشته ام از ارزشهاي شركت سخن رانده ام. ما سياست درهاي باز را دنبال مي كنيم. بايد هريك از كاركنان به تنهايي بتوانند مشكلات را به شكلي روشن بيان كنند. ما يك شماره تلفن داريم كه تمام پرسنل مي توانند با آن تماس گرفته و بدون ذكر نام نظرات و انتقادهاي خود را بگويند. آنان مي توانند در شبكه رايانه اي داخل شركت پيغام بگذارند و مستقيماً به من تلفن بزنند.
! شما از اصول، اخلاق و ارزشها در كسب و كار زياد سخن گفته ايد. اما در دنياي كسب و كار و بويژه در سالهاي اخير در سطح شركتهاي بزرگ شاهد رسوائيهاي مالي بوده ايم. چه عواملي در اين مورد دخالت دارند؟ - واقعيت آن است كه اين سوءاستفاده ها در فضايي اتفاق مي افتد كه مديريت «اصول» را فراموش مي كند. اصولي مانند آنكه: مديريت بايد شركت را مديريت كند نه ارزش سهام را. مديريت بايــــد بين سود كوتاه مدت و سرمايه گذاري بلندمدت موازنه برقرار كند. مديريت بايد راجع به يك دهه فكر كند نه يك فصل. همانگونه كه سود واقعي و گردش مالي واقعي و ترازمالي واقعي مسئله است، صداقت، راستي و مسئوليت پذيري هم مسئله است. به نظر من چندين عامل كنار هم قرار گرفته اند و اين شرايط را پديد آورده اند. مديران راستگو نبود و طمع كردند. آنها به شركتهايشان دروغ گفتند. سال 2001 ميلادي شركت «انرون» يك ميليارد دلار از حسابهاي مالي خود را كم جلوه داد. البته يك مديرعامل وظيفه دارد با فشارها مقابله كند و طبيعي است كه اهداف كوتاه مدت هم مهم هستند. اما بسياري از مديران در برداشت از نقش خود دچار اشتباه شده اند و اين مسئلـــه موجب نادرستي فعاليتهاي آنها مي شود. آنها فراموش كرده اند كه تنها موظف به رسيدگي به امور سهامداران نيستند و بايد به ارزشهاي مشتريان و جامعه نيز توجه كنند.
! با اين رسوائيها، بيش از 200 شركت آمريكايي مجبور به تصحيح صورت حسابهاي مالي خود شده اند. آيا كاپيتاليسم آمريكايي با يك بحران اخلاقي مواجه شده است؟
- رسوائيهاي اخير موجب شده تا تمامي مديران فعاليتهاي داخلي، كنترلها و سهام شركتها را يك بار ديگر با دقت موردبازبيني قرار دهند. موج رسوائيها نوعي پيغام بيداري براي همه ما بود و از اين منظر كاملاً مثبت و مفيد واقع شد. ما بايد «ايمان» و «حقيقت» را در اقتصاد آمريكا بازسازي كنيم.
! حدومرز اين بازرسيها و صدور دستورالعملهاي كنترل كننده چيست؟

- من در اين زمينه چيز بدي نمي بينم. اينكه گفته مي شود هم رؤساي هيئت مديره ها و هم مديران مالي بايد حساب پس بدهند نيز به اعتقاد من خواسته درستي است. اما گاه سعي مي شود سير تا پياز شركتها و تمام جزئيات آنها افشا شود. حركت به چنين سمتي تنها موجب پديدآمدن بازرسيهاي سطحي و بـــي ارزش مي شود كه حتي در گذشته هم تعداد آنها بيش از حد لازم بوده است. نيز اين خطر وجود دارد كه با رشد فزاينده دستورالعملها ريسك پذيري كه از الزامات زندگي تجاري است از بين برود. برخي مواقع انسانها اشتباهاتي را انجــــــام مي دهند، نبايد از هر اشتباهي نتيجه گرفت كه عامل آن متقلب و دروغگوست. افزايش كنترلها روح فعاليت در شركتها را از بين مي برد. بدون اينكه افراد خود تصميم بگيرند، ريسك و اشتباه كنند نمي توان اقتصاد را رشد داد. دستورالعمل به خودي خود اعتماد ايجاد نمي كند. وقتي آنها به لباسي تبديل مي شوند كه پوشيدن آن اجباري است ديگر تحركي در اقتصاد باقي نخواهدماند. ما بايد اعتماد از دست رفته را به دست آوريم: با مديريت كردن شركت نه ارزش سهام، با موازنه بين نيازمنديها و خواسته هاي سهامداران و مشتريان و كاركنان با اجتماع، با مديريت درازمدت نه كوتاه مدت كه مستلزم ساختن ارزشهاي پايدار براي همه است. مبناي پديدآوردن ارزشهاي پايدار خلوص واقعي و صداقت واقعي است. ! مي توانم بپرسم حقوق شما درماه چقدر است؟
- من حقوق ثابتي معادل يك ميليون دلار در ماه مي گيرم. همين مقدار هم بابت سود سهام دريافت مي كنم. البته بخش مربوط به سود سهام درحال حاضر قابل توجه نيست.
! اما گاه برخي مديران عالي دهها ميليون دلار دريافت مي كنند. چه مكانيسمي براي روشن ساختن اين كار بايد درنظرگرفت؟
- طبيعتاً درمورد شركتهاي «انرون»، «ورلدكام» و «تيكو» مثالهاي باورنكردني وجود دارد كه همه ما را شوكه كرده است. درآمدهاي مديران در گذشته داراي سقف خاصي نبوده است. من طرفدار سيستم مستحكمي هستم كه در آن حقوق يك كارمند تازه كار با حقوق رئيس هيئت مديره به طريقي ارتباط داشته باشد. ما در شركت داراي حقوقهاي ثابت هستيم و هريك ازكاركنــــــان متناسب با فعاليتهاي خويش مي تواند پاداشهايي هم دريافت كند. اما حقوق مديران به خصوص در آمريكا طي ده سال گذشته با سرعتي بيش از حد رشد كرده است. درمورد نامعقول بودن سرعت چنين روندي هيچ كس ترديد ندارد. اين روند نوعي بمب اجتماعي را نيز در دل خود نهفته دارد.
! به يك سوال شخصي برمي گرديم. تاثيرگذارترين نويسنده دنياي كسب وكار براي شما چه كسي بوده است؟ - اتفاقاً روزي كه در جشن بيستمين سالگرد رايانه شخصــيIBM شركت كرده بودم، روزنامه نگار جواني از من اين سوال را پرسيد. من به صفحاتي كه دست او بود نگاه كردم و ديدم مديران عاملي كه قبلاً او با آنها صحبت كرده بود نظراتي داده بودند. همانگونه كه ممكن است حدس بزنيد من اسم «تام پيترز»، «پيتر دراكر»، «گري همل» و «مايكل پورتر» را ديدم. من مكثي كردم و گفتم: «هگل»! خبرنگار كاملاً تعجب كرد زيرا اساساً هگل جزء ليست صاحبان كتاب در اين زمينه نيست. من توضيح دادم: «هگل، فرايند تز، آنتي تز و سنتز. من هر روز از آن استفاده مي كنم». او برپايه وظيفه خود يادداشت كرد هگل و رفت. در عصر ديجيتال «قــدرت» و «ارزش» در ارتباط با هم قرار گرفته اند. اين حقيقتاً فرايند تز، آنتي تز و سنتز است: «سود» در مقابل «ارزش اجتماعي». «كسب و كار بزرگ» در مقابل «افراد محلي». «جهاني سازي» در مقابل «خير بزرگتر». «نگهداري آنچه قديمي است» در مقابل «پذيرش آنچه جديد است».
! به عنوان آخرين سوال مي خواهم به رشته تحصيلي شما يعني فلسفه و تاريخ قرون وسطي برگردم. با توجه به نقشي كه تمدن اسلامي در رنسانس اول داشته است، چه خصوصياتي از اين تمدن باعث تاثيرگذاري بوده است؟ - زماني تمدني وجود داشت كه بزرگترين تمدن در دنيا بود. قادر بود قاره اي با كشورهاي متعدد تشكيل دهد كه از اقيانوس تا اقيانوس گسترده بود و ازكوههاي شمال تا استوا و بيابانها امتداد داشت. در اين قلمرو صدها ميليون انسان با نژاد و عقايد مختلف زنــدگي مي كردند. يكي از زبانهايشان يعني عربي زبان عالمگير بيشتر جهان بود؛ پل مابين مردم سرزمينهاي مختلف. ارتش آن از مردمي با مليتهاي مختلف تشكيل شده بود. حفاظت نظامي آنان صلح و موفقيت براي آنان به ارمغان آورده بود. تجارت اين تمدن از آمريكاي لاتين تا چين گسترده بود. موتور محرك اين تمــدن - بيش از هر چيز ديگر - اختراع و ابتكار بود. معماران آنها ساختمانهايي را طراحي مي كردند كه جاذبه را به مبارزه مي طلبيد. رياضيدانان آنها جبر و الگوريتم را ابداع كردند كه مي توانست ساختار رايانه ها را شكل دهد. پزشكان آنها بدن انسان را معاينه مي كردند و معالجات جديدي براي بيماريها مي يافتند. ستاره شناسان آنها به آسمان مي نگريستند، ستارگان را نامگـذاري مي كردند و راه مسافرت فضايي و اكتشاف را هموار مي ساختند. نويسندگان آنها هزاران داستان حماسي و افسانه اي مي آفريدند. شعراي آنها شعر عشق مي سرودند درحالي كه مردم پيش از آنها در ترس از تفكر در چنين مقوله هايي فرورفته بودند. زماني كه ساير ملل از مواجهه با ايده ها و انديشه ها مي ترسيدند اين تمدن آنها را زنده نگاه داشت. وقتي خطر سانسور، اضمحلال علم تمدنهاي پيشين را تهديد مي كرد اين تمدن دانش را زنده نگاه داشت و به ديگران منتقل كرد. اين «تمدن اسلامي» بود از سال 800 تا 1600 ميلادي كه امپراتوري عثمانـــــي و بغداد و سوريه و مصر را دربرمي گرفت.
گرچه ما غالباً از ديني كه به تمدنهاي ديگر داريم غافليم اما هديه آنها بخش عظيمي از ميراث ماست. صنعت و فناوري نمي توانست بدون مشاركت رياضيدانان عرب موجوديت يابد. شاعران فيلسوف صوفي مسلك مثل مولوي انديشه ما را نسبت به خود و حقيقت به چالش كشيدند. رهبران آنها تسامح و رهبري مدني را عرضه كردند. ما مي توانيم از اين نمونه ياد بگيريم: رهبري مبتني بر شايسته سالاري را. آن رهبري كه تمامي توانائيهاي جمعيت متنوع مسلمان، يهود و مسيحي را مهار ميكرد. اين نوع رهبري خردمندانه و روشنگرانه كه فرهنگ، تنوع، پايداري و شجاعت را بارور مي ساخت 800 سال ابداع و اختراع و موفقيت را رهبري كرد. در اين زمان تاريك ما بايد صريحاً شهادت دهيم و اظهار كنيم تعهدمان را به ساختن جوامع و نهادهايي كه آرزويشان اين نوع «عظمت» است.

جهاني شدن و چالشهاي فراروي مديران

حميدرضا رضايي
مهدي صانعي

مقدمه
امروزه درحال گذر از جامعه صنعتي و ورود به جامعه اطلاعاتي هستيم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالي آغاز كرد كه پيشرفتهاي اعجاب آور علمي و فني وي را احاطه كرده است. فناوري اطلاعات بنيانهاي جامعه صنعتي را سست كرده تا ستونهاي جامعه اطلاعاتي را برپا كند. همانگونه كه گذر از عصر كشاورزي و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشكلاتي را براي بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نيز براي بشر چالش زا خواهد بود اما اين بار بشر مي بايست با چالشهاي عميق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم كند. عصر اطلاعات نيازمند سرعت، انعطاف پذيري، نوآوري و... است و سازمانهاي اين دوره نيز بايد بدين موضوع توجه كنند.
تنها عامل موفقيت سازمان در عصر اطلاعات كاركنان و مديران آن هستند. مديران اين دوره نيازمند هوشمندي، تخصص و ديد وسيعتري براي مقابله با چالشهاي فراروي خود خواهند بود. در اين مقاله سعي شده است تا با شناسايي و تشريح اين چالشها، مديران را هرچه بيشتر با اين چالشها آشنا ساخته و به آنها در رويارويي با اين چالشها كمك كند.

چالشهاي مديران در قرن 21
مجله هاروارد بيزينس ريويو به مناسبت هفتادمين سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفكران و نظريه پردازان مشهور اين سوال را پرسيده است كه: چه مشكلات و چالشهايي براي ورود به قرن 21 درحال شكل گيري است؟ در پاسخ به اين سوال، هيچ كدام از اين متفكران، چالشهاي ورود به قرن 21 را از نوع چالشهاي فني ندانسته اند. بلكه عمدتاً ابراز كرده اند كه اين چالشها، از نوع چالشهاي فرهنگــــــي است. پيتر دراكر در اين مورد مي گويد: در مقولات انساني نظير امور سياسي، اجتماعي، اقتصادي و يا كسب و كار، پيشگويي كاري است بيهوده، چه رسد به اينكه بخواهيم چشم انداز هفتاد يا هشتاد سال آينده را تصور كنيم. مي توانيم از طريق گذشته، هم آينده را شناخت و هم براي رويارويي با آن آماده شد.
عامل كسب و كار در دو دهه اخير، به شرطي كه جنگي درميان نباشد و... نه اقتصادي است و نه تكنولوژيك، بلكه اين عامل به اثر جمعيت مربوط مي شود. مهمترين و اثرگذارترين عامل در كسب و كار، برخلاف چيزي كه در چهل سال گذشته گفته شده است، افزايش بي رويه جمعيت نيست، بلكه كاهش فراگير جمعيت در ژاپن، اروپا و آمريكا است. براساس پيش بيني اتحاديه اروپا، جمعيت 60 ميليوني ايتاليا در پنجاه سال آينده به چهل ميليون و درصد سال آينده به بيست ميليون نفر كاهش خواهديافت.

يكي از راههاي حفظ پايگاه رقابتي براي كشورهاي گوناگون، تبديل برتري كمي به برتري كيفي است. معناي ديگر اين حرف تلاش نظام يافته براي پرورش كارگران دانشي (KNOWLEDGE WORKER)است. البته اين يگانه عامل رقابتي در دنياي اقتصاد نخواهدبود اگرچه در بسياري از صنايع كشورهاي پيشرفته، عامل تعيين كننده است.

سازمان همواره نيازمند كسب اطلاع درباره رويدادها و شرايط محيط است. اطلاعاتي درمورد مشتريان، فناوريها و رقباي جديد و... بايد كسب گردد. فقط با اين مجموعه اطلاعات، كسب و كار خواهد توانست منابع و دانش خود را براي حداكثر بهره تخصيص دهد و خود را آماده رويارويي با چالشهاي برخاسته از دگرگونيهاي ناگهاني در جهان اقتصاد و ماهيت و محتواي دانش كند. توسعه شيوه هاي صحيح گردآوري و تحليل اطلاعات بيروني به طور روزافزوني، چالش عمده كسب و كار و كارشناسان اطلاعات خواهدشد.
دانش، منابع را متحرك خواهدكرد. كاركنان علمي برخلاف كارگران توليد، مالك ابزارهاي توليد هستند. آنها دانش خويش را با خويش جابجا مي كنند، بنابراين، مي توانند آنها را با خود ببرند. از سوي ديگر، نيازمنديهاي علمي سازمانها، پيوسته درحال تغيير است. درنتيجه، در كشورهاي پيشرفته شمار روزافزوني از نيروي كار ارزشمند و با حقوق بالا شامل كساني خواهندبود كه به معني سنتي نمي توان آنها را اداره كرد. در بسياري از موارد، نمي توان آنان را از كاركنان سازمانهايي دانست كه براي آن كار مي كنند، بلكه بايد آنها را پيمانكاران، كارشناسان، مشاوران، شركاي سازمان قلمداد كرد. شمار روزافزوني از اين افراد، خود را به واسطه دانشي كه دارند متمايز مي كنند، نه به واسطه سازماني كه از آن پول مي گيرند. لذا مفهوم نيروي كار پويا (DYNAMIC WORKFORCE) نيز دگرگون مي شود. محيط رقابتي با ظرافت خاص و با سطح بالايي از عدم اعتماد درحال تغيير است؛ و اين به معني تغيير دائمي استراتژي هاي رقابتي است. در چنين محيطي به يك روش پويا براي فرموله كردن استراتژي و اجراي آن مورد نياز است و اين خود يكي از چالشهاي فراروي مديران در قرن 21 است.

فرموله كردن و اجراي استراتژي، زماني حالت پويا به خود مي گيرد كه به عنوان يك فرايند متمركز تلقي نشود، بلكه جزئي از فرايند مداوم يادگيري به حساب آيد؛ به گونه اي كه استراتژي هاي عملياتي و پشتيبان در امتداد يكديگـــــر باشند. روند تمركززدايي در برنامه ريزي سازمانها در سراسر جهان بيانگر ميزان اهميت روش پويا است.
درحالي كه تغيير پي درپي استراتژي در سازمان، سرعت بيشتري نسبت به فرايند فرموله كردن و اجراي استراتژي دارد، اين خطر نيز وجود دارد كه سازمان بخشي از قدرت رقابتي اش را از دست دهد و نتواند از منابع سازمان، استفاده بهينه به عمل آورد. بنابراين، بايــد بين اين دو توازن ايجاد كرد. اين امر را مي توان از طريق سطح بالاي ارتباطات و هماهنگي در سازمان و دردسترس بودن ابزارهاي فرموله كردن و اجراي استراتژي تامين كرد. علاوه بر آن به ساختار و فرهنگي نياز است كه در آن تغيير امري عادي تلقي شود و نه يك استثناء.

تاثير جهاني شدن بر سازمانها
ظهور جهاني شدن مسبب تحرك زياد اجتماعي، سياسي، اقتصادي و ارزشي شده و ضمن كاهش فاصله زمان و مكان، تفسيرهاي جديدي از سياست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنيت به دست مي دهد. اين پديده، چالشها و تعارضاتي را به همراه دارد و مي تواند سبب تحول مفاهيم و تغيير مصاديق در روابط بين المللـــي شود. تحت اين شرايط است كه مي توان از جهاني شدن سخن به ميان آورد.
جهاني شدن در شكل امروزين آن از زمان فروپاشي كمونيسم و نظام دوقطبي و پايان جنگ سرد عينيت يافته است. با وجود فروريختن نظام تصنعي جهاني دهه هاي گذشته، هنوز هم نظم موردقبول و عادلانه اي ايجاد نشده است. قبل از ورود به چنين دوره اي از جهاني شدن، ميـــــان ايدئولوژي و قدرت رابطه معني داري وجود داشت و به واقع در دوران جنگ سرد، ايدئولوژي، سياست جهان را هدفمند كرده و مي توانست هويت سازي كند. تشديد روند جهاني شدن كه با پايان جنگ سرد همراه بود، از يكسو باعث فروپاشي نظام دوقطبي و از سوي ديگر با مورد سوال قراردادن پايه ها و اصول روشنگري، موجد به هم ريختن سه مفهوم بنياد، وحدت و هدف غايي شده است و همين امر چندگانگي، تنوع و كثرت را به همــــــراه داشته است. دراين شرايط، مردم سالاري كثرت گرايانه كه عمدتاً با تفاوتها و تعارضها سروكار دارد در مقابل مردم سالاري اجتماعي، كه حالت سلطه گرايانه داشته و با حذف تفاوتهاي اصلي، امكان پذير است، قرار مي گيرد.

فرايند جهاني شدن در شكل نوين، درنوع خود بي نظير است. گاه تصور مي شود كه مختصات جهاني شدن صرفاً به مناسبت سرعت آن تحت تاثير نوآوريهاي تكنولوژيك تعريف مي شود. در اين شرايط، كليه مفاهيم و رفتارها دستخوش تغيير و تحول شده و بهتر است از نو تعريف شود. فرايند جهاني شدن، نظام يافته و مرحله به مرحله نيست و در نقاط مختلف جهان به اشكال متفاوت و متناقض ظاهر مي شود. كار عمده در قرن بيست و يكم، ابداع يك مدل جديد همزيستي ميان فرهنگها، مردم و نژادها در عرصه هاي گوناگون مذهبي در يك تمدن مشترك است. در چنين وضعيتي بايد بتوانيم ساختارهاي سازماني مناسب را براي عصر چند فرهنگي آماده سازيم.
در دهه چهل ميلادي، جهاني شدن به سرعت گسترش يافت و سرشت كسب و كار بين المللي و ملي را در كشورها دگرگون ساخت. جهاني شدن در اروپاي شرقي و روسيه داراي تاثيرات زيادي بود و مرزهاي اين كشورها را به روي تجارت بين المللي گشود. در اين راستا، اتحاديه اروپا گسترده شد. اتحاديه آمريكاي شمالي، از آمريكا و كانادا به مكزيك گسترش يــــافت و زمينه هاي گسترش اتحاديه هاي منطقه اي را مهيا ساخت. اين تحولات به همراه توسعه سريع فناوري اطلاعات و پيشرفت در امكانات حمل و نقل، جهان را به سوي يكپارچگي هدايت كرد. در چنين محيطي، كاركنان دانشي و با مهارت بالا كاملاً قابل انتقال هستند. سازمانهاي كوچك و واحدهاي خدماتي كه به طور سنتي غيرتجاري تلقي مي شوند، وارد رقابت جهاني شده اند. همكاري بين شركتهاي بزرگ چندمليتي و سازمانهاي كوچك محلي افزايش يافته و حجم تجارت جهاني به چند برابر رسيده است.
بنابراين، روشن است كه جهاني سازي با سيال كردن منابع و حذف موانع كارايي، به ارتقاي قابليتها و افزايش كارايي سازمانها منجر مي شود. اين امر در بسياري از كشورهاي درحـــــال توسعه، يك توفيق اجباري تلقي مي شود. حضور رقباي بين المللي در درون اين كشـــورها و افزايش نيروهاي رقابتي باعث مي گردد كه سازمانهاي محلي اين كشورها به سمت توانمندسازي حركت كنند. كسب و كار بين المللي در جوامع رو به رشد، كاملاً شناخته شده است. اگرچه الگوهاي رفتاري سازمانها در همه كشورها يكسان نيست، اما شباهتهاي زيادي با هم دارند.

درحال حاضر، جهاني شدن موضوعي است كه در تحليلهاي اقتصادي - اجتماعي پايه بنيادين مباحث است. «ديويد هندرسون» جهاني شدن را به عنوان يكپارچه سازي بازارها مي دانــــد و شرايط ذيل را براي آن تعريف مي كند:
جابجايي آزاد كالاها، خدمات، نيروي كار، سرمايه و ايجاد بازار واحد؛ به لحاظ اقتصادي، كسي خارجي نيست و همه در بازار مساوي هستند.
در جهاني كه به سوي يكپارچه شدن به پيش مي رود، سازمانها با چالشها و فرصتهاي جديدي روبرو هستند. اين روند به همراه تحولات تكنولوژيك، وضعيت متفاوتي را نسبت به گذشته ايجاد كرده است. در اينجا ويژگيهاي جهان گذشته و آينده را با هم مقايسه مي كنيم. (جدول شماره 1)

درجهان جديد، چارچوبها تغيير كرده اند و بسياري از فرضيات قديمي ديگر كاربرد ندارند. رقــابت و انتخاب گسترده شده اند و خصوصي سازي، آزادسازي و مقررات زدايي، تبديل به مفاهيمي جهاني شده اند. درحال حاضر، معدود سازمانهايي هستند كه به اتكاي خود مي توانند نيازهاي مشتريان را برطرف كنند. اتصال ارتباط در زنجيره عرضه، هم تــوسط مشتريان و هم عرضه كنندگان دنبال مي شود. سازمانها با تمركز، تقسيم بازار و اولويت بندي آن فعاليتهاي اساسي را براي استفاده از نقاط قوت خود براي ورود به اتحاديه ها و موافقت نامه ها، تعريف مي كنند.

دامنه تنوع و طبيعت متحول محيط جهاني، دوره جديدي را براي سازمانها ايجاد كرده است. با انتقال از يك دوره به دوره ديگر، مشاهده مي شود كه جهاني شدن فقط يكي از نيازهاي خارجي و فشارهايي است كه مديريت با آن مواجه است. ديگر مسائلي كه مديريت سازمان با آن مواجه است عبارتند از:
1 - ظهور منابع انساني به عنوان عامل حياتي موفقيت؛
2 - مهار تواناييهاي بالقوه انساني؛
3 - مشتريان خواهان خدمات بيشتر و بهتر؛
4 - افزايش نمايي در نرخ تغيير؛
5 - دل مشغولي براي مسائل محيط زيست؛
6 - سرعت انتقال و پردازش اطلاعات؛
7 - بازتر شدن بازارها؛
8 - جهاني شدن كسب و كار؛
9 - همكاريهاي منطقه اي ميان دولتها؛
10 - كاربرد فناوري؛
11 - روندهاي جمعيتي؛
12 - تغيير انتظارات؛
13 - نگراني نسبت به ارزشها؛
14 - تطبيق نيازهاي كاركنان و سازمان با يكديگر؛
15 - ايجاد تنوع؛
16 - معرفي چشم اندازها و ماموريتهاي مشخص.

تغييرات سازماني در عصر حاضر
روندهاي موردبحث در سازمانها، تغييراتي را ايجاد كرده است. نمودار شماره يك تاثير سطح عدم اطمينان و نرخ تغيير در استراتژي رقابتي را نشان داده و در جدول شماره دو نيز ابعاد اين تغييرات تشريح شده است.


چالشهاي سازماني در دهه هاي آينده
در دهه هاي اخير، در جهان تحولاتي رخ داده و درحال تداوم و تكميل است. اين دگرگونيها، محيط فعاليتهاي سازمانها را تغيير داده و سازمانها را براي بقا و رشد با چالشهاي جديد مواجه كرده است. چالشهاي موجود و درحال ظهور عبارتند از:
1 - چالشهاي ناشي از تغيير پارادايم: در فيزيك نيوتني، علم با قطعيت همراه بوده و قابل كمي كردن است. علت، در پديده هاي علمي معلوم و روشن است. تفكر، خطي و آينده قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پيش بيني با اطمينان كامل ممكن نيست. آشوب جزيي از وضعيت محيط است. علوم جديد روش و شكل فهميدن، طراحي، هدايت و مديريت سازمانها را تغيير داده است. در پارادايم جديد، جهان غيرخطي است، پيچيدگي پويا وجود دارد و آشوب نوعي نظم تلقي مي شود.
2 - چالشهاي ناشي از جهاني شدن: امروزه اكثرتوليدكنندگان بزرگ، كالاهاي خود را در سراسر جهان مي فروشند. برخي از آنان مثل كوكاكولا در خارج از كشور خود، درآمد بيشتري دارند. جهاني شدن نيروهاي اقتصادي و اجتمـــــاعي، ارزشها و فرصتها را همگرا مي سازد. «پان ديتس» ابراز مي دارد كه: جهاني شدن ريشه تغيير در دهه 1920 و بعد از آن است، به واسطــــه آن زندگي مردم شبيه تر مي شـــود و زبان انگليسي به زبان جهاني رسانـــــه ها، كامپيوتر و كسب و كار تبديل مي گردد. به لحاظ اقتصادي، پنج عامل در ايجاد بازار واحد جهاني موثر بوده است كه عبارتند از: الف) منابع فراوان انرژي. ب ) رقابتي كردن شركتهاي جهاني. ج) ارتباطات جهاني كه با فناوري فيبر نوري، ماهواره و فناوري رايانه اي تقويت شده است. د) رشد تجارت آزاد ميان ملل. ه) دسترسي به خدمات مالي در سراسر جهان.

در اين چالشها سازمانها براي حضور در جامعه جهاني، داراي انگيزه هاي گوناگون هستند. مهمترين انگيزه ها عبارتند از: الف) توانايي كسب درآمد بيشتر با استفاده از فناوري موجود. ب) دسترسي به فناوري فرامرزي، مهارتها، دانش، سرمايه، نيروي انساني و منابع طبيعي ساير كشورها. ج) افزايش مشتريان. د) افزايش امكان جبران كمبود فصلي مشتري در داخل كشور. ه) افزايش سيكل حيات خدمات و كالاها. و) كاهش زمان عرضه كالاها و كاهش هزينه هاي محل. ز) فرصتهاي كسب سود بالا با استفاده از بازده ناشي از مقياس در توليد، پشتيباني و بازاريابي. ح) فرصتهاي كسب اعتبار. درحال حاضر، جهاني شدن فشار زيادي را بر سازمانها تحميل كرده است. 25 درصد از شركتهاي منتخب مجله معروف «فورچون» هر ده سال ناپديد مي شوند، بازارها سريعاً تغيير مي كنند. مشتريان به دنبال استانداردهاي جديد عملكرد در كيفيت، تنوع، سفارش ساخت، راحتي، زمان و نوآوري هستند. تغيير مداوم مستقل، وجود موجهاي جهاني و سيكل هاي كوتاه حيات كالا، فشار براي اتحاديه ها و شركتهاي جهاني را زياد كــــرده است. موافقت نامه هاي تجاري منطقه اي، فشار رقابت را تشديد كرده است. اتحاديه اروپا، اتحاديه هاي آمريكاي شمالي و... نمونه هايي از اين توافق هستند. جهاني شدن، چالشهايي را براي سازمانها ايجاد كرده است، ازجمله تغيير در مكان بازار جهاني و حذف مرزهاي تجاري، تغيير در استانداردهاي كيفيت، ايجاد حساسيت نسبت به موضوعهاي ميان فرهنگي، تفاوتهاي فرهنگي و توجه به پاره فرهنگها. 3 - چالشهاي تغيير فناوري: جهت گيري توسعه فناوري به سوي هوش مصنوعي، سيستم هاي خبره، روباتهـــــا، ارتباطات دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جهت گيري چالشهايي را براي سازمانها ايجاد كرده است. ازجمله تغيير ماهيت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاهش وابستگي سازماني كاركنان و تطبيق و سازگاري كاركنان با تغييرات فناوري.

4 - فشارهاي محيطي و اكولوژيكي: آلودگي محيطي زياد شده و زندگي انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمانها براي رعايت مسائل زيست محيطي درحال افزايش است و نهضتهاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محيط زيست تشكيل شده است.
5 - چالشهاي عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر مي بريم، اقتصاد جديد عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمايه شده و پايه هاي قدرت فردي و سازماني را تشكيل مي دهد. اطلاعات موجود، هر سه يا چهار سال دو برابر مي شود. قدرت تفكر به عنوان باارزشترين دارايي سازمانها تلقي مي شود. سازمانها به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مهارتهاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامين كنندگان وابسته مي شوند. اين دانش تعيين كننده وضعيت رقابتي در بازار است. درحال حاضر، بزرگترين چالش مديران، علاوه بر ايجاد سرمايــه دانشي، توزيع مجدد آن است. دانش به عنوان مهمترين منبع سازمانها، توجه مديران را به خود جلب كرده است. دانش براي ارتقاي قابليت كاركنان، بهبود كالاها و خدمات و ايجاد عملكرد بالاتر لازم است. هر منبعي با استفاده شدن مستهلك و منسوخ مي شود، اما دانش هرچــه بيشتر مورداستفاده قرار گيرد، افزايش مي يابد و غني تر مي شود.

6 - تلاطم اجتماعي: تحولات اجتماعي سريع شده است. فروپاشي شوروي سابق انتقال اقتصادهاي با برنامه ريزي متمركز به سمت اقتصاد باز، شيوع بيماريهاي خاص مثل ايدز و تهديد سلامتي روابط انسانها، افزايش شهرنشيني، تغيير شيوه هاي زندگي، روابط اجتماعي، ظهور مسايل امنيتي جديد و... سرعت تحولات اجتماعي را افزايش داده است. تحولات سريع اجتماعي، چالشهايي را براي سازمانها در تصديق نيازهاي درحال ظهور جوامع و پاسخ مناسب اين تحولات را ايجاد كرده است.
7 - چالشهاي تغيير محيط كار: در دوران معاصر، چهار نيروي عمده در تغيير محيط كار موثر بوده است كه عبارتند از:
فناوري اطلاعات و سازمانهاي اطلاعاتي: تافلر مي گويد كه جهان پيشرفته، نمي تواند براي سي ثانيه بدون فناوري اطلاعات اداره شود. درعصر حاضر، پيشرفت تكنولوژيكي بسيار سريع شده است. كاربرد فناوري اطلاعات در كسب و كار، شيوه هاي كار را تغيير داده است. كاربرد هوش مصنوعي زياد شده و پويايي مشاغل را زياد كرده است. در اين دوره، يادگيري قلب فعاليت بهره وري است. در واقع يادگيري شكل جديد كاركردن است. قلب عصر اطلاعات، شبكه است كه اطلاعات را سريع و در زمان مناسب آماده مي كند. مشكل بزرگ در اين زمينه، سرعت انتقال است. شبكه اينترنت و اطلاعات مربوط به آن، به همراه فناوريهاي مخابراتي، نسبت به ساير فناوريها با شتاب زيادتري رشد مي كند. شبكه كامپيوتري در آينده به صورت يك سيستم عصبي جهاني تكميل مي شود. مرزبندي هاي اختصاصي سياسي درحال دستيابي به يك اتفاق نظر الكترونيكي هستند كه اين موضوع براي قدرتهاي سنتي ناشناخته است. اينترنت نسبت به فناوريهاي ديگر متعهد شده است كه براي كليه افراد، چه فقير و چه غني، دستيابي يكساني را فراهم آورد و استفاده از آن را هرچه بيشتر تسهيل كند.
ساختار و اندازه سازمان: به تدريج سازمانهاي بيشتري به اين واقعيت پي مي برند كه منبع كليدي كسب و كار، سرمايه و تجهيزات نيست، بلكه دانش، اطلاعات و ايده هاست. لذا سازمانها به تجديد ساختار، ايجاد سازمانهاي يكپارچه، شبكه هاي جهاني و سازمان مركزي كوچكتر روي مي آورند. دركل، ساختار سازمانها به سوي مجازي شدن، عدم تمركز، يكپارچه و منعطف شدن درحال تغيير هستند. در آينده سرعت تغيير ساختار سازماني، مهندسي مجدد فرايندها و استفاده از تغيير سازماني، به عنوان ابزار يادگيري افزايش خواهد يافت. ايجاد ثبات در تغيير سازماني از چالشهاي آينده سازمان است.
جنبش مديريت كيفيت جامع: توانايي جذب و حفظ مشتريان با تامين نيازهاي آنها و ارائه كالاها و خدمات با كيفيت بالا، محور فعاليت تمام سازمانها است. در بازار جهاني، كيفيت در سطح جهاني تعريف و تعيين مي شود. مشتريان حق انتخاب دارند وكيفيت مهم است. مزيت رقابتي از نوآوري مداوم و فزاينده و پالايش ايده هاي متنوع پراكنده در سراسر سازمان به دست مي آيد.
تنوع و تحرك پذيري نيروي كار: جابجايي نيروي كاردر مرزها زياد شده است. در سال 2001 ميلادي حدود 25 درصد نيروي كار ايالات متحده آمريكا خارجي بوده اند. شكاف بين عرضه و تقاضاي نيروي كار، اين وضعيت را ايجاد كرده است. ويليام جانسون دريك مطالعه چهار كاربرد عمده جابجايي نيروي كار با فرهنگهاي متنوع را مطرح مي كند:
الف) تجديد اسكان: بخشي از نيروي كار، بخصوص جوانان و تحصيلكردگان به شهرهاي ديگر جهان نقل مكان مي كنند.
ب) رقابت براي نيروي كار: در كشورهاي صنعتي، رقابت براي جذب نيروي كار خارجي زياد شده است.
ج) بهبود بهره وري: در كشورهايي كه جذب نيروي كار خارجي كم است، بهره وري نيروي كار را ارتقا مي دهند، مثل ژاپن و سوئد.
د) استانداردكردن: در سراسر جهان، حقوق و مزايا، شرايط كار و تعطيلات درحال استاندارد شدن است.
در آينده سازمانها به لحاظ فرهنگي، سني، جنسي و توانايي با تنوع زياد نيروي كار مواجه هستند. چالش آينده سازمانها آن است كه چگونه از اين تفاوتها به عنوان دارايي استفاده كنند. علاوه بر موارد پيش گفته، چالشهاي ديگري نيز در آينده فراروي سازمانها و مديران قرار خواهندداشت. اين چالشها نسبت به چالشهاي فوق از اهميت كمتري برخوردارند. اما درعين حال مي توانند در موفقيت يا شكست يك سازمان، نقشي اساسي و عمده را ايفا كنند. اين چالشها عبارتند از:
شكوفايي نيروي كار: بسياري از سازمانها نيروي كار بيكار ساير سازمانها را به طور موقت به كار مي گيرند. اين امر انعطاف پذيري اين سازمانها را افزايش مي دهد و از دانش انباشته كاركنان نيز استفاده مي كند. اين وضعيت همانند شرايطي است كه در آن يك بازيكن فوتبال كه در تيم خود ذخيره بوده و از استعدادهاي وي استفاده نمي شود، به طور قرضي و براي مدت زمان مشخصي راهي تيم ديگري مي شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.
تغيير انتظارات مشتريان: درحال حاضر، تنوع و كيفيت كالاها و خدمات موردنياز مشتريان افزايش يافته است و مشتريان براساس شرايط زير بهتـرين انتخاب را مي خواهند. 1) هزينه 2) كيفيت 3) زمــــــــان 4) خدمات جنبي 5) نوآوري 6) امكان سفارش.
تغيير انتظارات كاركنان: كاركنان به دنبال مهارتهاي نو، نقشهاي جديدتر و انتظارات شغلي جديد هستند و سازمانها بايد به آن بينديشند. اين مهارتهاي جديد شامل مهارتهاي تشخيص مسئله، مهارتهاي حل مسئله و مهارت ايجاد ارتباط بين تشخيص دهنـــــدگان و حل كنندگان است.
نقشهاي جديدتر: پيتر دراكر مي گويد: تركيب نيروي كار در آينده از نيروي كار فيزيكي به نيروي كار دانشي تغيير مي يابد. نيروي كار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نياز دارد. اين نيروي كار به تدريج به عنوان حياتي ترين سرمايه انسانها مطرح مي شود.
انتظارات جديدتر: نيروي كار به دنبال چالشي بودن و حل مســـايل جديد و مشكل است و مي خواهد آزادتر باشد تا كشف و نوآوري كند و خلاق باشد. آنان به انعطاف پذيري، پاسخگويي و مسئوليت پذيري نياز دارند، آنان مي خواهند با مديراني كار كنند كه آنها را توانمندتر سازد، به آنها توجه كنند و آنها را به اوج برسانند. سازمانها بايد ساختاري ايجاد كنند و در آن كارگران دانشي بتوانند دانش خود را به كار برند. امكان گفتگو ميان كارگران و تماس آنها با كارگران ديگر را فراهم سازند. اين تعامل بين كاركنان دانشي به بهبود ايده ها و رشد بيشتر نيروها منجر مي شود.
نتيجه گيري
در قرن 21، تغييراتي رخ مي دهد كه تمام شئون زندگي بشر را دربرمي گيرد و مديريت و سازمان را با چالش مواجه مي كند. به طور كلي اين تغييرات عبارتند از:
گذر از جامعه صنعتي به اطلاعاتي؛
گذر از فناوري پيشرفته به فناوري فوق مدرن؛
گذر از دموكراسي نمايندگي به دموكراسي مشاركتي؛
گذر از ساختارهاي سلسله مراتبي به ساختارهاي شبكه اي؛
گذر از اقتصاد ملي و كشوري به اقتصاد جهاني؛
گذر از كوتاه مدت نگري به بلندمدت نگري؛
گذر از تمركزگرايي به تمركززدايي؛
گذر از حمايتهاي نهادي به خوداتكايي؛
گذر از سرمايه فيزيكي به سرمايه دانشي؛
تغيير دسته بندي كشورها از غرب/ شرق به شمال/ جنوب.

چكيده 
توليدكنندگان براي تامين تقاضاها، حفظ و گسترش سهم بازار بايد از لايه هاي ادراكي ،تعقلي و رفتاري خريداران بالقوه آگاهي داشته تا متناسب با سازه ها و سازوكارهاي تصميم گيريشان به توليد فرآورده ها، توزيع و ترويج آنها بپردازند. مبتكران و طراحان فرآورده ها صرفا با شناخت شناسي الگوهاي رفتاري مصرف كنندگان مي توانند بر زواياي انتظارات و رضامندي افراد آگاه شوند و بهره گيري از آنها را با مدلسازي هموارتر كنند.
در اين مقاله يكي از ابزارهاي نوين تحليل رفتاري كه بر نگرش سيستمي وسازوكارهاي رويكرد سيستمي مبتني است براي مدلسازي تحليل رفتاري مصرف كننده ارائه مي شود.
مقدمه 
يكي از راههاي شناخت بهتر مصرف كننده استفاده از رويكرد سيستمي براي تبيين رفتار افراد و سازمانهاست . مصرف كننده سيستمي پيچيده از انگيزه ها، گرايشها، رفتارها وعملكرد با گسترده اي از پاسخها و واكنشهاست . مصرف كننده تحت تاثير پيوند و ارتباط باسيستم هاي بزرگتر اجتماعي ، اقتصادي ، فرهنگي و سياسي است . در اين مقاله ، تفكر ورويكرد سيستمي براي بررسي و تحليل رفتار مصرف كنندگان حقيقي و حقوقي فعاليتهاي تجاري مورد استفاده قرار مي گيرد.
رويكرد سيستمي شيوه اي براي مطالعه هدفهاي مصرفي خريداران است و تجزيه وتحليل اجزاي به هم وابسته سيستم هاي رفتاري ، خرده سيستم ها و سازمانها را با محيطبيروني دربر مي گيرد. در اين رويكرد و نگرش مصرف كننده و ديگر پديده ها به منزله يك كل غيرقابل تقسيم درنظر گرفته مي شوند. لذا كل براساس اجزاي تشكيل دهنده آن تشريح مي شود. از اين رو، تفكر سيستمي به جاي انديشيدن صرف به اجزا، انديشيدن به هدفهاي مصرف كنندگان را در اولويت قرار مي دهد. در طرز فكر سيستمي انديشيدن به سيستمهاي رفتاري مصرف كنندگان و اجزاي تشكيل دهنده آنها مدنظر است كه در راه نيل به هدف كسب مطلوبيت از خريد كالاها و خدمات گام برمي دارد.

نگرش سيستمي 
نگرش سيستمي رفتار مصرف كننده مبتني بر مفروضات زير است :
مصرف كننده مجموعه اي از اجزاي رفتاري وابسته و به هم پيوسته است ;
هدف گرايي ، تمايلات ، گرايشها و رفتارهاي مصرف كننده را شكل مي دهد;
ادراك ، منش و ضمير انسان ، پل ارتباطي وي با محيط و واقعيات است ;
مصرف كننده تقاضاهاي خود را اولويت بندي مي كند;
مصرف كننده رابطه باز با محيط دارد و هدفهاي خود را در چارچوب آرمانها و هنجارهاتغيير مي دهد;
مصرف كننده از تضاعف "SYNERGY"گرايشي و رفتاري در چارچوب فعاليتهاي اكتسابي ، غيراكتسابي ، هويت ، احساسات ، انتظارات ، ارزشها و هنجار بهره مند است ;
شناخت مصرف كننده از طريق مشاهده فرايندهاي دروني تصميم گيري او ميسرمي شود;
رفتارهاي مصرف كننده خود تنظيم ، تعادل گرا و جنبه تكاملي دارد;
رفتارهاي مصرف كننده نظام مند است ;
مشاهدات مصرف كننده در واقع جلوه هايي از ادراك او از واقعيات است ;
الگوهاي رفتاري مصرف كننده در فرايندي پيوسته و مستمر شكل مي گيرد و عملكرداو را به وجود مي آورد;
مصرف كننده در تصميم گيري از شبيه سازي استفاده مي كند.
از بارزترين ابزار روان شناسي براي مطالعه رفتار مصرف كننده ، بررسي قواي ادراكي ،بينشي ، تحليلي و رفتاري او از منظر محرك - پاسخ "كنش - واكنش " است . مصرف كننده را بايد در چارچوبي ادراكي از واكنشها تحليل كرد. هويت مصرف كننده براساس قدرت تفكر و نحوه بروز رفتارهاي عقلاني - هيجاني نمايان مي شود. در نگرش سيستمي هررفتار را بايد در عرصه شخصيت و طبقه اجتماعي و فرهنگي مصرف كننده بررسي كرد.
در رويكرد روان شناسي براي شناخت سطح كل رفتارها و عملكردها، گروهها رامي توان به رسمي ، غيررسمي ، با ساختار و بدون ساختار تفكيك كرد و گرايشها، تمايلات و انگيزه ها را مورد مطالعه قرار داد. شخص مي تواند مجموعه اي از پيوندهاي گروهي باجلوه هاي تازه ارائه دهد. اين جلوه ها بازتاب گرايشهاي مركزي افراد در رسته شغلي است و سيستم رفتاري ويژه اي به وجود مي آورد.
سيستمهاي رفتاري 
حوزه و عرصه سيستم رفتاري "OBS = ORGANIZEED BEHAVIOR SYSTEM"شخص ، سازمان و نهادهاي اجتماعي و اقتصادي است . سيستم رفتاري اين قلمروها،جوامع كوچك و بزرگي نظير گروههاي صنعتي ، اتاقهاي بازرگاني ، مجتمع هاي صنعتي وتوليدي است كه در سطح داخلي ، صنعت ملي و بين المللي مطرح است ; از اين رو، صنف و صنعت مطرح مي شود كه حاوي رشته فعاليتهاي همگن است و از رفتار و تمايلات مركزي مشابه پيروي مي كنند مانند صنعت شيشه ، لاستيك ، خانه سازي و... هر صنعت وگروه صنعتي هويت يگانه و شخصيت ويژه دارد. بنابراين ، از تجمع صنايع شبكه صنعت ملي و جامعه بازرگاني ملي شكل مي گيرد. حال ، سازمانها و صنايع سيستم هاي رفتاري پيچيده اي تلقي مي شوند كه مصرف كننده را احاطه كرده اند. دادوستد اين سيستم هاي رفتاري بخش عمده توليد ناخالص ملي"GNP"را به وجود مي آورد.
نظامها و نهادهاي فرهنگي ، سياسي و اجتماعي نيز در پوشش سيستم هاي رفتاري طبقه بندي مي شوند. اقتضائات مجموعه اي از عناصر وابسته و مرتبط هستند كه خرده سيستم هاي اقتضايي را تا سطح مناطق و اقتضائات ملي شكل مي دهد. تعامل جامع اين سطوح در فرهنگ سيستم رفتاري ملي برقرار مي شود. لذا اين فرهنگ ، فرهنگ قوي وغالب جامعه با خرده سيستم هاي رفتاري است كه كنش و واكنشها را تبيين مي كند "پيرس و رابينسون ، 1377".

نظريه سيستم رفتاري مصرف كننده 
تفكر سيستمي ، رويكردي براي مطالعه و تبيين قواي ادراكي ، رفتاري و عملكرد فرد،سازمان و نهادهاي اجتماعي و اقتصادي است . مولفه هاي شكل "1"، هريك نوعي سيستم رفتاري است . هدف اين سيستم رفتاري گردآوري داده ها از هريك از مولفه ها،طبقه بندي و تحليل آنها است تا با تجريد، تركيب و تعميم ، شناخت به وجود آيد. از اين رو، ساختار و سازوكار الگوي "محرك - پاسخ " تبيين و پيش بيني مي شود. در صورت دستيابي به اين اهداف ، در بستر درك و شناخت رفتار مصرف كننده قرار گرفته ايم ومي توان به بررسي دقيق رفتارها پرداخت . سيستم رفتاري از سه خرده سيستم روان شناسي ، فيزيولوژي و روان شناسي اجتماعي شكل يافته است .
1 - خرده سيستم روان شناسي 
اين خرده سيستم نمادها و شاخصهاي انگيزشي و تجربيات رفتاري را در خود جاي مي دهد. از سازوكارهاي آن ، تابع حافظه است كه مي تواند داده هاي وضعيت دروني سيستم را توليد كند. اين تابع دو مولفه دارد:
مولفه فراخوان "EVOKED": اين مولفه بر رفتارهاي لحظه اي تاثير مي گذارد وارتباط بالايي باانگيزه دارد. مصرف كنندگان بعضا در مواجهه با فرآورده هاي تازه رفتارغيرطبيعي و تعجب انگيزي بروز مي دهند. بنابراين ، با تكرار و ثبات انگيزه ها، خصيصه يادگيري شكل مي گيرد، در اين وضعيت است كه مولفه فراخوان فعال مي شود.
مولفه فراساز "EVOKING": اين مولفه در تعارض رفتاري با مولفه فراخوان است لذا سازوكاري متفاوت با آن بروز مي دهد. مولفه فراساز حاوي كنشهاي لحظه اي و سريع به انگيزه هاست . اين مولفه طي زمان به آرامي تغيير مي كند. يادگيري زماني تقويت و پايدارمي شود كه انگيزه جنبه تكراري بگيرد. اين سازوكار به تبيين ماهيت مولفه فراسازمي پردازد. هنگام رويارويي شخص با رويدادي جديد، مولفه فراساز فعال مي شود وممكن است كنشهاي شديد و يا حتي خفيف از خودبروز دهد، اما با چند تعامل پاسخهاي اوليه شرطي شده و مولفه فراساز و يادگيري پايدار مي شود.
2 - خرده سيستم فيزيولوژي 
اين خرده سيستم به ساختار فيزيكي انسان ، ساختارهاي سازماني و نهادهاي سياسي ، اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي اشاره مي كند. در اين خرده سيستم براساس دواصل "تفكيك و تمايز"، و "انسجام و تركيب " تقسيم كار ميان سلولها و واحدهاي سازماني براي شكل دادن جامعه انساني و بافت سازماني صورت مي گيرد. در اين سيستم رفتاري دونوع فعاليت وجود دارد:
فعاليتهاي غيراكتسابي : اين نوع از فعاليتها در سيستم هاي انساني نشانگر اين است كه انسان براي كسب امور بدون تلاش براي انجام آنها، به صورت طبيعي به اجراي آنهامي پردازد، مانند تنفس ، حفظ دماي بدن انسان ، فعاليت مستمر قلب و جريان خون ومانند اينها، در واقع ، در اين سطح از فعاليتها تحرك رفتاري علي و خودداني وجود دارد.توسعه شبكه و امكانات سيستم هاي اطلاعاتي ويژه كه نظير چشم ، گوش و ... عمل مي كنند سبب درك گسترده اطلاعات مي شود، بنابراين انتظار مي رود شبكه عصبي جديدي كه نهايتا از سوي مغز انسان هدايت خواهد شد تشكيل شود. در اين سيستم ،بيشتر واكنشها از درون سيستم هدايت مي شود و اين واكنشها را علم روان شناسي "غريزه هاي نوين " تعبير مي كند. به هرحال ، انسان داراي نظام منسجم دريافت اطلاعات ازدرون است كه با تصويرسازي از داده هاي بروني تكميل مي شود و مي تواند باتوجه به ويژگيهاي غريزي خود آنها را تجزيه و تحليل كند. البته نمي توان انتظار داشت كه سازمان و سيستم رفتاري سازماندهي شده گروهي بتوانند في النفسه فعاليتهايي را به صورت غيرارادي انجام دهند، اما نكته درخور توجه اينكه آنها مي توانند نوع ، شدت و ضعف روابط انساني ، آشفتگي و آرامش را به وجود آورند. هدف اين نوع فعاليتها درواقع نظم بخشيدن به ساختار فيزيكي موجود است . بنابراين ، موارد مسلم ساختارهاي سازماني وسازوكارهاي دروني آن را در سطح حداقل معيارهاي بازدهي مي توان در اين گروه ازفعاليتها قرار داد. "حميدي زاده ، 1379; ريان ، 1991"
فعاليتهاي اكتسابي : اين فعاليتها برحسب شرايط، انتظارات و امكانات شكل مي گيرد وبه اجرا درمي آيد.
سازوكارهاي دروني فعاليتهاي اكتسابي را مي توان به سادگي با بررسي سيستم هاي رفتاري انسان و گروه مشخص با يكديگر مقايسه كرد. "ريان ، 1991".
از آنجا كه انسان واجد قدرت خودآگاهي است كه چيزي فراتر از خودداني است لذا ازخصيصه هاي شخصي و نهادهاي تشكيلاتي دانسته ها و خودآگاهي است ; از اين رو،استعداد بالايي براي پذيرش و انطباق پذيري با تغييرات محيطي دارند. اين خصوصيات نمادين است و با پديده هاي زبان ارتباط دارد. در اين سطح سيستم ها براي برقراري ارتباطبا يكديگر از توانايي توليد، جذب و تفسير نمادها برخوردارند. در اين مفهوم ، سازمان اجتماعي به ايجاد سيستم هايي مي پردازد كه واحد آن صرفا ارگانيسم انسان نيست بلكه انديشه ، خرد و نقش او بخشي است كه عامل اصلي ايجاد سيستم به شمار مي رود.مجموعه اي از اين نقشها، بنيانهاي شبكه ارتباطي نيرومند را در عرصه تعامل سازمانهاي اجتماعي به وجود مي آورد. در اين سازمانها، ارتباط متقابل شخص ، رفتار و نقش اواهميت فراوان دارد. سيستم هاي رفتاري بايد سازگاري با تغيير تكنولوژي ، الگوهاي توليد،مصرف و زيست محيطي و سياستهاي اقتصادي و بازرگاني پيدا كند، اما توانايي سازگاري خود را از دست مي دهد و مشكلات رفتاري به وجود مي آيد. سازه هاي دروني فعاليتهاي توافقي را سه مولفه تحليل برداري و تعادل حياتي و ميدان نيرو شكل مي دهد.
تحليل برداري : اين مولفه رفتارها و كنشهاي سيستم رفتاري را براي بروز تنش وپاسخهاي رفتاري در برمي گيرد. تحليل برداري ابزار اندازه گيري نيروي عوامل علي ومحركهاي سيستم است . براي ثبت سطوح تنش از شاخصهاي اندازه گيري بازده فرد،بهداشت و اعتراضات استفاده مي شود.
در انسان شبكه هاي عصبي نسبت به بازتاب فعاليتهاي دروني و بروني متابوليسم بدن از خود كنش نشان مي دهد. اين وضعيت در سازمانها و گروهها، سيستم ارتباطات وشبكه بازخوردي است كه كانالهاي ارتباط تحليل برداري به شمار مي رود. بردارهاي سيستم اطلاعات بازاريابي بر تحليل وظايف ، نقشها و عمليات مبتني است . كنش رفتاري مصرف كنندگان به الگوهاي بسته بندي ، تبليغات ، محصولات جديد، قيمت پايين تر درواقع عوامل علي و داده هاي شبكه عصبي بازاريابي تلقي مي شوند. داده پردازي تحليل برداري بازاريابي بخش استراتژيك سيستم هاي اطلاعاتي مديريت است ، لذا اين سيستم ها تحت تاثير شبكه ارتباطات سازمان است و خرده سيستم هاي بازاريابي بر آن اثرمي گذارند.
تعادل حياتي : اين مولفه در روان شناسي فردي ، اجتماعي و فيزيولوژي ، كاربرد فراوان دارد. در فيزيولوژي ، تعادل حياتي به گرايش شخص براي استقرار پايدار ثبات محيطدروني اشاره مي كند. نگهداري درجه حرارت بدن انسان در سطح 37 درجه از اين نوع تعادل است . روان شناسي اين سازوكار را در تبيين گرايشهاي شخصي براي ايجاد شرايطنسبتا باثبات روحي - رواني مورد استفاده قرار مي دهد. لذا مولفه اي است كه دررويارويي با محركها، انگيزه ها و ديگر عوامل دروني جوهره انسان به كار مي رود.روان شناسي اجتماعي با بسط تعادل حياتي از آن در تبيين گرايش گروهها و نهادهاي اجتماعي براي دستيابي به حالت نسبتا باثبات و پايدار اجتماعي استفاده مي كند "مايرز،1374".


جدول 1 - ابعاد تعادل حياتي 

مشكلات ساختار اداري در ايران

دكتر اسماعيل غلامي
حجت طاهري گودرزي

مقدمه
جهان سوم، كشورهاي درحال توسعه، جوامع روبه رشد و يا ممالك جنوب، همه عناويني براي توصيف گروهي از كشورهاست كه داراي تشابهات اقتصادي، سياسي، اداري، اجتماعي، فرهنگي، فني و تكنولوژيك هستند. اين كشورها ضمن تفاوتهاي بسياري كه با يكديگر دارند از جهاتي آن چنان شبيه يكديگرند كه مي توان آنها را در يك گروه يا دسته مورد بررسي قرار داد. يكي از جنبه هاي مشترك بين كشورهاي جهان سوم، خصوصيات نظام اداري حاكم بر اين جوامع و مشكلات ناشي از آنهاست؛ خصوصيات مذكور به گونه اي مشابه اند كه اين كشورها را به نحو بارزي از ديگر ممالك متمايز مي سازد. خصوصيات و مشكلات نظام اداري حاكم بر اين قبيل كشورها، زيربنايي بوده و از ويژگيهاي آن مي توان به سياست واگذاري فعاليتهاي اقتصادي به دولت و محدود ساختن بخش خصوصي اشاره كرد. سياست مذكور بر اين مبناي نظري استوار گرديده كه چنانچه دولتها وارد فعاليتهاي اقتصادي نشوند، نابرابريها گسترش خواهديافت، و گروههاي آسيب پذير جامعه هرگز نخواهند توانست به منابعي دست يابند كه معيارها و ضوابط متكي بر اصل عدالت اجتماعي ايجاب مي كند. اما تحولات اروپاي شرقي و تجارت كشورهاي پيشرفته جهان نشان داده است كه كناره گيري دولتها از فعاليتهاي اقتصادي به ندرت از روي ميل صورت گرفته و در بيشتر موارد سنگيني بار بدهي بخش دولتي و افزايش جبران ناپذير فساد اداري و اجتماعي و همچنين كسر بودجه دولت سبب گرديده كه دولتها از انجام فعاليتهاي اقتصادي كناره گيري كنند. با يك نگرش سيستمي به مبادلات بين المللي و معادلات سياسي و جهت گيري نظم نوين جهاني و اقتصادي و ريشه يابي گرايش دولتهاي جهان سوم به دولتي كردن ساختارها و نهادهاي موجود كه معضلات ديوان سالاري و بوروكراسي دولتي و درنهايت فساد و مخاطرات اداري را به دنبال دارد، متوجه خواهيم شد كه يكي از راههاي حل بحران عوامل تهديدكننده ساختار اداري اين كشورها، واگذاري فعــــاليتها به بخش خصوصي و كناره گيري دولتها از ايــن قبيل فعاليتهاست. راه حلي كه عوامل موثر در بروز ناهنجاريهاي اداري را كاهش داده و موجب اصلاح ساختار اداري كشور مي گردد. ساختاري كه دربرگيرنده تلاشي انتظام يافته و يكپارچه است، تا بتوان از اين طريق تغييراتي اساسي در نظام اداره عمومي و سلامت آن به دست آورد و توان اداره عمومي را براي رسيدن به پيشرفت قابل ملاحظه ملي و اهداف توسعه افزايش داد.

در اين مورد بايد بين اصلاح ساختار اداري و بهبود و سلامت نظام اداره عمومي، تفاوت قائل شويم. بهبود و سلامت نظام اداره عمومي نشان دهنده رهيافتي هدف دار است كه درجهت حل مسائل موجود گام برمي دارد. درحالي كه اصلاح ساختار اداري، فرايندي سيستماتيك و مستمر است كه مسائل موجود و آتي را در چارچوب چشم اندازها و مسائل زيربنايي جامعه اصلاح و دگرگون مي سازد.

مشكلات مديريتي
در آغاز هزاره سوم و همزمان با مطرح شدن مضموني به نام نظم نوين جهاني كه شاخصه هاي كلان آن تا حدودي مشخص و معين شده است، مفهومي از نظم اقتصاد جهاني نيز بر سر زبانهاست. شاخصه كلان نظم اقتصاد جهاني، خصوصي كردن ساختارهاي صنعتي، توليدي و مديريتي جامعه است. و تفكر و قدرت سياسي حامي اين روند حركتي - در نظم اقتصاد جهاني يا خصوصي سازي - در كشورهاي سرمايه داري بازار محور، به نمايندگي اتحاديه اروپا، آمريكا و ژاپن قرار دارد. علي رغم اينكه سه مدل سرمايه داري بازار محور (اروپا، آمريكا و ژاپن) داراي اختلافات بينشي و نگرشي زيادي هستند ليكن در حمايت از اين روند، همكاري و تعامل مثبتي با يكديگر دارند و بازوي اجرايي اين همكاري و تعامل نيز، سه سازمان بين المللي - بانك جهاني، تجارت جهاني و صندوق بين المللي پول - است كه ضمن هماهنگي و همكاري نزديك، پيكـــــره اقتصاد جهاني را تشكيل مي دهند. اين نهادهاي مالي درپي آن هستند كه كشورها را يكپارچه سازند. اين سازمانهاي پولي و مالي و دول حامي آنان، شرط كمك به اقتصاد كشورهاي درحال توسعه را ترغيب ساختارهاي حكومتي / اقتصادي به خصوصي كردن فرايند توليد و بوروكراسي مترتب بر آنها، منوط كرده اند كه به عنوان نمونه مي توان به دستورالعملي اشاره كرد كه طي آن بانك جهاني از اعطاي وام به كشورهايي كه از پيوستن به صندوق بين المللي پول و يا سازمان تجارت جهاني امتناع كنند، خودداري خواهدكرد. آنهايــــي كه با جهان بيني سيستم اقتصاد سرمايه داري بازار محور سخن مي گويند اذعان دارند كه ابتكار عملهاي فردي و بازارهاي رقابتي، نقش حساسي را در پرورش رشد اقتصادي فعــال، توسعه و همچنين فقرزدايي به عهده دارند. از اين رهگذر در تعاملات دروني سازمانهاي پولي و مالي بين المللي، و از آن جمله بانك جهاني، صندوق بين المللي پول و ســازمان تجارت جهاني با فشار اقتصاد سرمايه داري غالب بازار محور از اين سازمانها كه خود بنيان گذار آن بوده اند، خواسته شده كه 50 درصد فرصتها را به ارتقاي بخش خصوصي اختصاص دهند. شعار اصلي تفكر بازار آزاد كه هم اكنون در كشورهاي درحال توسعه و پيشرفته حاكميت پيدا كرده است، خصوصي كردن ساختارهاي صنعتي/ توليدي است، و آن را يكي از راههاي مهم ايجاد فرصتهاي شغلي مي دانند كه جهان درحال توسعه در دهه هاي گذشته به شدت بدان نيازمند بوده است.

تحقيقات نشان مي دهد طي 30 سال آينده و تنها در قاره آفريقا بايستي حداقل 140 ميليون فرصت شغلي جديد ايجاد شود. و اين درحالي است بخش دولتي تنها قادر است 40 ميليون فرصت شغلي ايجاد كند. در خاورميانه مخالفتهاي ايدئولوژيك عليه توسعه بخش خصوصي محدود به گروهي از كشورهاي درحال توسعه بوده است. از مجموع كشورهاي عــربي تنها يمن جنوبي به پيروي از الگوي برنامه هاي اقتصادي نوع روسي (برنامه ريزي كاملاً دولتي و متمركز) متعهد مانده بود، ليكن اين كشور فقير و ازنظر سياسي متشتت اكنون با يمن شمالي ادغام شده و تفكر ماركسيسم آن نيز زايل گرديده است. درعين حال در كشورهاي خاورميانه بخش دولتي، بخش حاكم در ساختار اقتصادي و توليدي است. تنها در مراكش و اردن مي توان حضور چشمگيري از بخش خصوصي را در توليد و تجارت مشاهده كرد. در ساير كشورهاي مشابه نيز دولت، حاكميت و پادشاهي، ساختارهاي صنعتي / توليدي را از آن خود كرده اند.

اگرچه امروزه يكي از اركان فكري و ماموريتهاي اصلي سازمان تجارت جهاني برپايه جذب و به عضويت درآوردن كشورهاي درحال توسعه متمركز گرديده است. و در اين راه بسياري از كشورها با فراهم ساختن شرايط داخلي به عضويت آن درآمده و هم اكنون در كميته هـــاي تصميم گيري بسيار فعال عمل مي كنند. ليكن از ميان كشورهايي كه توانايي عضويت را دارند - حدود 155 كشور - تنها 10 كشور و از آن جمله بعضي از كشورهاي تازه استقلال يافته شوروي سابق، افعانستان و سومالي - آن هم به دليل نداشتن حكومت مركزي واحد، نداشتن امكانات لازم و درگيريهاي داخلي - هنوز فرصت ثبت نام را نيافته اند. در اين ميان تنها كشوري كه با وجود دارا بودن شرايط و امكانات نسبي، حتي براي ثبت نام اقدام نكرده، ايران است. به طوري كه علي رغم پشت سرگذاردن تقريباً چهار برنامه پنج ساله توسعه، كماكان استراتژي خاصي براي اين مهم در ايران وجود ندارد. لذا از اين پس ما شاهد به اجرا درآمدن تعرفه هاي تنبيهي عليه ايران خواهيم بود و هرچه زمان مي گذرد، شرايط مذاكره دوطرفه را نيز از دست خواهيم داد. با وجود اين، مطالعات نشان مي دهد كه درصورت بازگذاردن دروازه هاي توسعه، حدود 90 درصد صنايع كشور اعم از توليدي، بازرگاني و خدماتي با بحران روبرو خواهندشد. ليكن چنانچه به طوراصولي و در قالب برنامه گام برداريم، با برآورد خوشبينانه مي توانيم حدود 60 درصد و با برآورد واقع بينانه حدود 40 درصد از بحران رامهار كنيم. بنابراين، سازمان تجارت جهاني به تيغي دولبه شباهت دارد كه ما تنها به لبه نازك آن توجه داشته و از لبه ضخيمتر آن كه اقتصاد كشورهاي توسعه يافته را هدف قرار داده است، غافل مانده ايم. و لذا كشور ما با دارابودن مواداوليه بسيار غني، وجود سرمايه هاي عظيم مادي و ذخاير خدادادي، استفاده از ماشين آلات و تجهيزات نسبتاً خوب و با دراختيار داشتن نيروي كار ارزان، به طور بالقوه از قابليت و مزيت نسبي رقابت در عرصه جهاني برخوردار است. اما مشكل اصلي ما در عامل مديريت است.

عوامل زيربنايي حضور دولتها در بخش اقتصادي

علت اينكه چرا دولتهاي اين منطقه در بخش اقتصادي / توليدي حضوري انحصاري و تام و تمام دارند ممكن است دلايل بسيار زياد درپي داشته باشد. ليكن ما در اينجا به چهار علت عمده و مشكل ساز اشاره خواهيم كرد.

1 - ميراث تاريخي توأم با ترس و چالشهاي دروني و خطرات بيروني: در كشورهاي جهان سوم و از آن جمله مصر، ايران، سوريه و تركيه دولتهاي جديد و به اصطلاح مدرن از اعقاب مستقيم سيستم هاي سياسي هستند كه براي رويارويي با خطرات براندازي داخلي و خارجي و حفظ حيات و موجوديت خود لازم مي بينند در تمام زمينه هاي حيات ملي و اقتصادي، اقتدار و نفوذ خود را گسترش دهند.

قاهره، بغداد و دمشق قرنها مركز مديريت و سازمانهاي امورعمومي بوده اند و تمركزگرايي مديريتي در ايــن شهرها افزايش يافته و گسترده تر شده است. تهران از اواخر قرن هجدهم نقش سازمان يافته تنظيم فعاليتهاي اقتصادي را به خود مي گيرد. و آنكارا به عنوان پايتخت جمهــوري تركيه درواقع از زيرخاكروبه هاي امپراطوري عثماني سر برآورده است. بوروكراسي ها و مديريتهاي عمومي نيز خود را با شرايط جديد سياسي منطبق كرده و همچون ساختار و اقتدار اقتصادي / توليدي، حضور خود را در بسياري از عرصه ها و زمينه ها و ازجمله قلمرو اقتصادي گسترش داده اند.

2 - ناسيوناليسم و يا جزميتهاي ايدئولوژيك: بسياري از كشورهاي منطقه و از آن جمله ايران در تلاشهاي گسترده و عمومي خود براي رهايي از قدرتهاي كهن و سابقه دار استعماري و كسب استقلال و خودمختاري اقتصادي به شدت به سوي برنامه ريزي متمركز و سياست درهاي بسته اقتصادي و ملي كردن بخشهاي كليدي صنعت و اقتصاد روي آوردند. در ايران، استقلال از ميراث شوم نظام پادشاهي باعث شد كه تلاش شديدي صورت گيرد تا يك اقتصاد مستقل توسعه يابد و از اين رهگذر، دولتي كردن و ملي ساختن ساختار صنعت و توليد تنها راه حل محسوب مي شد. درواقع وجود خلاء در طبقه خصوصي صنعت و تجارت كه ازنظر سياسي نيز قابل اعتماد باشد، باعث گرديد تا ساختار و نهادهاي دولتي تنها موتور رشد سريع اقتصادي تلقي شوند و حضور و فلسفه وجودي داشته باشند.

3 - عدم ثبات منطقه اي: حضور عنصرناميمون اسرائيل در منطقه خاورميانه به عنوان عامل بي ثباتي و منبعد حضور آمريكا در افعانستان، عراق و منطقه آسياي مركزي، روند تمركزگرايي را با وارد كردن شكلهاي سياسي از سال 1945 به اين طرف متراكم تر كرد. مصر و سوريه درجهت رويارويي با اسرائيل مجبورند تا درصد بالايي از توليد ناخالص ملي خود را صرف تسليحات و ساختارهاي دفاعي كنند و لذا اين مسئله اقتصاد جنگي را (كه كنترل تنگاتنگ و شديد دولتي را مي طلبد) جزء ذاتي اين منطقه كرده است. جمهوري اسلامي ايران كه ماشين عظيم اقتصادي كشور را بعد از پيروزي انقلاب اسلامي در بهمن ماه سال 1357 به دست گرفت، در پاسخ به خطرات خارجي و جنگ تحميلي، به جاي روند رشد و توسعه اقتصادي سالم به اين تمركزگرايي شدت بخشيد كه نتيجه نهايي آن مشخص بوده و امروز به دنبال حل مشكلات ناشي از آن هستيم.

4 - نفت و ساختار اقتصاد تك محصولي: سلطه نفت به عنوان منبع درآمد تك محصولي در ساير بخشهاي اقتصادي دركشورهاي توليدكننده نفت يكي از مهمترين عوامل كنترل دولت در امور اقتصادي به شمار مي رود. كشورهاي عربي حوزه خليج فارس بعداز جنگ جهاني اول و دوم و ايران بعد از انقلاب به سرعت براي كنترل بخشهاي اقتصادي مربوط به نفت و مشتقات آن از مالكيتهاي معادن گرفته تا پردازش اقتصادي موادخام و صادرات آن باشتاب حركت كردند. اگرچه ملي كردن صنايع نفت يكي از اقدامات ضروري درجهت كنترل امور اقتصاد عمومي و ملي بود، ليكن به دولت حداكثر درآمد ناشي از صادرات را اعطا كرد و قدرت عظيمي از قيومت و سرپرستي را دراختيار دولت قرار داده است. درنتيجه با آغاز دهه 90 در بسياري از اين كشورها درآمد بنگاههاي تجاري و توليدي كه در مالكيت دولت قرار داشتند به حساب حجم توليدات داخلي گذاشته شد. و اين به معناي آن بود كه درحقيقت تنها بوروكراسي و امپراتوري اداري حجيم شده دولت، داراي توانايي لازم براي توزيع درآمد دولتي بين اتباع خود و درپي آن تنظيم حيات بسياري از بخشهاي اقتصادي كشور با آن است. به تدريج يك چنين شناخت و خودآگاهي درحال رشد و شكل گرفتن است كه هيچگونه آينده روشني در وابستگي به دولت و ساختارهاي دولتي متصور نبوده و نخواهدبود.

عوامل موثر در بروز ناهنجاريهاي اداري در ايران

1 - ناهماهنگي بين درآمد و هزينه كاركنان: از مشخصات اصلي و مشابه كشورهاي جهان سوم عدم توازن ميان درآمدها و مخارج اين كشورهاست. به نحوي كه اغلب با كسري بودجه مواجه هستند. كسري بودجه و به تبع آن استقراض از سيستم بانكي و يا منابع خارجي دير يا زود اثر سوء خود را بر اقتصاد كشور گذاشته و باعث تشديد تنش و يا بحران اقتصادي مي شود. و اين تنش خود سبب تشديد بحران در سالهاي آتي مي گردد. لذا دولت به عنوان يك راه حل، درصد زيادي از مشكلات ناشي از اين كسر بودجه را به كاركنان شاغل در وزارتخانه ها ودستگاههاي اجرايي خودمنتقل مي كند، بدين نحو كه ميزان افزايش حقوق آنان را كمتر از نرخ تورم ساليانه تعيين مي كند. درنتيجه، پس ازگذشت يك و يا دودهــــه، سطح زندگي كاركنان دولت نقصان يافته و سبد خانوار آنها هرساله خالي تر مي گردد. از آنجا كه كاركنان دولت با ساير اقشار جامعه در تماس بوده و تاحدي قادر به لمس زندگي شان هستند، درصدد برمي آيند كه به نحوي سطح زندگي خود را به ديگران نزديك كنند. لذا هر گروه به فراخور نفوذ و سطح اداري خود سعي در كسب امتيازات قانوني و غيرقانوني مي كند.

نارضايتي از دريافتها اغلب به حق، و گاه پس از چند دهه به ناحق، به صورت يك اپيدمي در بين كاركنان درمي آيد. به نحوي كه هر نوع نارسايي اداري ديگر را (به حق و ناحق) نتيجه كمبود درآمدها جلوه مي دهند و به كم كاري و سايـــــــر خلافهاي خود مشروعيت نسبي مي بخشند. بروز زنجيروار همه اين مسائل سبب مي شود، كه مديران دولتي درچرخه اي بسته گرفتار شده، و ابزار مديريت را كه همان تشويق و تنبيه است تا حد زيادي از دست بدهند.

2 - نارسائيهاي اطلاعاتي در تصميم گيريها: اغلب انديشمندان دانش مديريت بر اين باورند كه جـــــوهر تمامي فعاليتهاي مديريت تصميم گيري است. ليكن ارزش و اعتبار هر تصميم، به ارزش و اعتبار اطلاعات جمع آوري شده براي آن بستگي دارد، لذا فقدان پايگاه اطلاعاتي معتبر و عدم دسترسي به منابع اطلاعاتي به روز و قابل استناد از يك طرف و وجود سلسله مراتب اداري بيش از حد در اغلب سازمانهاي بزرگ دولتي كه خود موجب تحريف اطلاعات واقعي مي شوند نيز باعث گرديده تا تصميم گيرندگان در سازمانهاي اداري براساس آمار و اطلاعات گذشته، براي آينده تصميم گيري كنند. اين درحالي است كه باتوجه به پيچيدگي و تحولات پرشتاب عوامل موثر بر تصميمها، مي توان نتيجه گرفت كه اين شيوه تفكر در تصميم گيري - تصميم گيري در فضايي به دور از واقعيتها و بي توجه به شرايط زماني و بي تفاوت در برابر نيازهاي موجود - كارساز نبوده و كارايي و اثربخشي سيستم اداري را تنزل خواهدداد.

3 - ساختار اقتصادي ناكارآمد: همواره اقتصاد يكي از محوري ترين عوامل توسعه هر كشور به حساب آمده است. ليكن ساختار ناسالم اقتصادي و سهم ناچيز ماليات بردرآمد دولت و اتكا بيش از حد به درآمدهاي نفتي، همه و همه از عواملي هستند كه ساختار اداري كشور را از يك حالت مولد به يك حالت منفعل تبديل ساخته است. بخش خصوصي به عنوان يكي از سه بخش اقتصاد، توسعه نيافته و بدون ساختار مانده است. به گــونه اي كه ساختارهاي توليدي / خدماتي در بخش خصوصي، با تعداد قليلي از كشورهاي دنيا قابل مقايسه است، آن هم به اين دليل كه بخش خصوصي بيشتر حاصل يك جريان فرمايشي است تا اينكه براساس يك جريان رقابتي به وجود آمده باشد. به عبارت ديگر، عامل رقابت و چالشي بودن محيط به هيچ عنوان در شكل گيري بخش خصوصي موردتوجه نبوده و بيشتر ارتباط ميان صاحب منصبان، خصوصي سازي را شكل داده است.

ازطرف ديگر سرمايه گذاري در كشور به جاي استفاده از يك الگوي مناسب، بيشتر ازجريانات روزمره تبعيت كرده است. ضمن اينكه بيكاري، كمبود ظرفيتهاي اشتغال و ناتواني مديران در حفظ منابع انساني نخبه و كاردان، خودگواهي بر وجود نوعي سوء مديريت در همه سطوح سازمانهاي دولتي است. و اين درحالي است كه اكثر سازمانهاي دولتي از وظيفه اصلي خود كه همانا خدمت رساني به مردم است دور شده و براي كسب امتيازات بيشتر با ساير دستگاههاي دولتي به رقابت برخاسته اند.

4 - راهبردهاي سياسي غيرواقع بينانه: اگر سياست را به عنوان تدابير و راهبردهاي يك كشور درنظر بگيريم، به يقين دولتها بايد بتوانند آينده نگري لازم را در راهبردها و برنامه هاي كلان خود داشته باشند. ليكن چنانچه به هر دليلي قادر به درك نيازها و مشكلات جامعه و پاسخگوي مطالبات مردم نباشند و ميان انتظارات جامعه و رفع نيازها فاصله ايجاد شود،

شكافهاي اجتماعي تبديل به پديده هايي سياسي مي شوند كه بار منفي خواهند داشت. ازطرفي، دخالتهاي بيش از حد جريانات سياسي در ساختار اداري كشور و قرار گرفتن روابط صنفي و حرفه اي در نظام اداري، همه ساختار كشور را دچار ترديدكرده است. لذا چنانچه ساختار سياسي به عنوان يك جريان منطقي موردبررسي قرار گيرد يقيناً تغييرات در سطوح مديريتي به عنوان يك پديده عادي تلقي خواهدشد و نظامهاي مديريتي را تحت تاثير قرار نخواهد داد.

5 - ضعف در توليد، توسعه و كاربرد صحيح دانش: توليد و توسعه دانش از زيربنايي ترين سرمايه هاي هر كشور محسوب مي شود. بنابراين، زماني كه يك ايراني اختراعي را به ثبت مي رساند يا يكي از استادان و يا محققان كشورمان مقاله يا تحقيقي را در يكي از نشريات معتبر خارجي به چاپ مي رساند به طوري كه حداقل هزار نفر در سراسر دنيا آن را خوانده و يا آن را در تحقيقات خود به عنوان مرجع قرار دهند براي كشورمان امتياز توليد دانش ثبت خواهدشد. درحالي كه توليد ناچيز دانش و توسعه ناصحيح آن، بويژه در زمينه اقتصاد و مديريت و استفاده ابزاري و كاربرد سليقه اي اكثر مباحث علمي، خود ازجمله معضلات نظام اداري كشور است. بديهي است كه پرسشهاي سنجيده و مناسب از دانش نشأت مي گيرند و نشانه پيچيدگيهايي است كه انسان قبلاً با آنها روبرو نشده است. لذا آنچه در مديريت آينده سازمانها و بخصوص در سازمانهاي اداري بزرگ و پيچيده قابل پيش بيني است لزوم تدوين طرحها و برنامه ها و ايجاد ديدگاههاي جديدي براي آينده است كه درباره آنها هنوز تعريف روشني ارائه نشده است. بنابراين، بدون اعتقاد به علم و كاربرد صحيح آن، دستيابي به منزلت داخلي و خارجي، امكان پذير نخواهدبود.

6 - بي توجهي به آينده در قانونگذاري: بي ترديد قوانين و مقررات در كنار عبرتهاي گذشته بايستي چشم اندازي به آينده نيز داشته باشند. ليكن اغلب قوانين دركشور براساس عملكردهاي قبلي و بي توجه به سير تحولات و تغييرات پرشتاب محيطي و نيازهاي آتي وضع مي گردند. از طرفي قوانين وضع شده در بيشتر موارد كمترين ضمانت اجرايي را داشته و همواره براي افراد خاص استثناپذير بوده اند. لذا فقدان مكانيسم هاي بازخورد و سيستم هاي كنترلي در ساختار اداري موجب گرديده تا اولاً آحاد مردم تصور كنند كه قوانين كل جامعه را دربرمي گيرد ليكن تنها براي بخشي از اقشار جامعه اجرا مي شوند. و ثانياً ضمانت اجرايي قوانين تحت تاثير مسائل اقتصادي كاركنان قرار گيرد. در حوزه قضايي نيز به دليل تبعيت از يك سياست متمركز، علي رغم قدمت اصل تفكيك قوا و قوانين كشور، اين استقلال خدشه دار گرديده است.

7 - سازمانهاي دولتي تا حدي اثربخش ولي فاقد كارايي: از آنجا كه سازمانها و شركتهاي دولتي و دستگاههاي اجرايي كشور از بودجه دولتي استفاده مي كننـــــد. لذا به دليل فقدان مكانيسم هاي كنترلي، براي مديران دولتي چندان فرق نمي كند كه با چه هزينه اي به اهداف سازماني دست يابند. بنابراين، اگرچه سازمانهاي دولتي بعضاً موفق به دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده خود مي شوند و تاحـــدي اثربخش محسوب مي گردند ليكن به خاطر سهل انگاري در مصرف بودجه و انجام هزينه هاي بي حد و حصر از كارايي لازم برخوردار نيستند. بدين ترتيب اكثر مديران دولتي نسبت به منابع ملي كشور و اموال عمومي بي توجه بوده و با ظاهرسازي و عوام فريبي و همچنين سوءتدبير ناشي از انتصابهاي به دور از شايسته سالاري، در اعمال مديريت و تحقق اهداف سازمان خود فاقد بهره وري لازم هستند.

8 - فقدان مسئوليت و پاسخگويي اجتماعي در سازمانهاي اداري: ازجمله وظايف سازمانهاي توليدي / صنعتي و خدماتي هر جامعه اهميت دادن و توجه به رفاه جامعه و انجام حمايتهاي لازم از مردم است. در اين رابطه، احساس مسئوليت صاحبان سرمايه و مديران، و شيوه نگرش آنان به اصول اخلاقي در ايجاد رفاه اجتماعي و توجه به حفظ محيط سالم و شرايط زندگي مطلوب موثر است. مسئوليت اجتماعي سازمانها، تعهد اجتماعي را به همراه خواهد داشت، كه فراتر از انديشه سودآوري صرف است. درواقع، مسئوليت اجتماعي انتظار جامعه از سازمانهاست، تا در كنار اهداف اصلي خود - هدفهاي اقتصادي - درجهت مصالح مردم و حفظ محيط زيست و رفع مشكلات اجتماعي نيز فعاليت كنند.

درپي مسئوليت اجتماعي، پاسخگويي اجتماعي مطرح مي شود. درواقع سازمانها در قبال افراد جامعه خود احساس تعهد و مسئوليت مي كنند و در پاسخ به نياز آنان، اهداف اجتماعي را مانند هدفهاي اقتصادي مهم مي شمارند. آلوده نكردن محيط زيست و حفظ آن، نظارت بر كيفيت محصول و اعمال كنترلهاي لازم در ارائه خدمات و محصولات، دليل بر رعايت كردن مسئوليت اجتماعي و پاسخگويي به محيط و مطالبات مردم است. در اين ميان دولتها و ساختارهاي اداري، موسسات آموزشي و فرهنگي، رسانه هاي جمعي و غيره در ايجاد احساس مسئوليت اجتماعي و متعاقباً عمل به آن نقش اساسي دارند. بخصوص در جامعه اي نظير ايران كه دولت در اداره بسياري از سازمانها مستقيماً مشاركت دارد. گرچه انجام اين مسئوليت سنگين به طور اثربخش و فراگير از توان دولتها خارج است، ليكن تا زماني كه نظام اداري متمركز در كشوري حاكم است، شناساندن اين مسئوليت اجتماعي و نظارت بر اجراي آن در سطح جامعه از وظايف مهم دولت است. از طرفي، وجود امنيت اجتماعي و اقتصادي عامل ديگري است تا صاحبان صنايع، سرمايه داران و مديران به پذيرفتن مسئوليت اجتماعي و پاسخگويي به آن تشويق شوند. در جوامعي كه امنيت اجتماعي و اقتصادي به اندازه كافي وجود ندارد، گرايش به مشاركت داوطلبانه در امور مربوط به رفاه اجتماعي كاهش مي يابد. لذا چنانچه سرمايه گذاران و صنعتگران تصوير روشني از آينده بلندمدت در ذهن داشته باشند، آمادگي بيشتري در قبال تعهد اجتماعي خواهند داشت.

9 - بي توجهي به اصول اخلاقي در سازمانها: توجه به اخلاق و نقش و تاثير آن در رفتار انسان پيشينه اي ديرينه دارد. در جوامع گوناگون اخلاق در مديريت و بخصوص در سازمانها و تشكيلات اداري به دليل ارتباط با رفتار و عملكرد كاركنان اهميت خاصي داشته است. هنگامي كه از مسئوليت اجتماعي يك سازمان سخن به ميان مي آيد، عملاً ويژگيهاي اخلاقي حاكم بر آن مدنظر است.

همچنين انديشه پـاسخگويي اجتماعي - كه پيش از اين گفته شد - بر اصل درستي و رعايت اصول اخلاقي و ضوابط حاكم در سازمان استوار است. لذا عدم استفاده از امكانات يك سازمان براي رفع نيازهـــــاي شخصي نوعي اخلاق است، همان طوركه تصميمات مديريتي يا تصميماتي كه يك قاضي دادگاه اتخاذ مي كند نوعي اخلاق به حساب مي آيد. پديده كارچاق كني كه امروزه در اكثر دستگاههاي اجرايي كشور شاهد آن هستيم خود نمونه اي از عدم رعايت اصول اخلاقي درميان كاركنان دولت است كه چنانچه به صورت علمي بررسي شود، ريشه در عدم پايبندي برخي از مديران كشور - به عنوان خادمان مردم - به اصول اخلاقي و بي توجهي به نيازهاي كاركنان و در سطح كلان مطالبات مردم جامعه دارد. چرا كه آثار رعايت يا عدم رعايت اصول اخلاقي در زندگي اجتماعي در زندگي شغلي نيز متبلور مي شود. بنابراين، سازمانها بايد به حقوق فردي افراد توجه داشته باشند ضمن اينكـــه اخلاق مديريتي ايجاب مي كند تا مديران نيز تغييرات محيطي را در تصميمات خود لحاظ كنند. به عبارت ديگر، رعايت حقوق افراد از جنبه هاي گوناگون، موجب برقراري عدالت اجتماعي مي گردد و نتيجه آن در عملكرد اقتصادي و وضعيت مالي سازمان موثر خواهدبود.

10 - ساختار اداري متمركز: امروزه آثار و تبعات منفي بهره گيري از نظام و ساختار اداري متمركز بر كسي پوشيده نيست. درواقع مطالعات و بررسيهاي انجام شده نشان مي دهد كه اكثر سازمانهاي تحت پوشش موسسات دولتي به دليل عدم رعايت نظام شايسته سالاري و ليـــــاقت، درانتخاب و انتصاب مديران و بي توجهي به اصل بهــره وري، عملكرد رضايت بخشي نداشته اند. لذا ايجاد تغييرات بنيادي درساختار اداري كشورهايي مانند ايران از ضرورياتي است كه موجب كاهش بار و فشار دولت و سازمانهاي دولتي در مديريت اموري مي گردد كه مي توان اداره مستقيم آنها را از ساختار و چارچوب مقررات دولت جدا كرد. لذا تجديدنظر در نظام اداري كشور و ادغام صحيح / اصولي و علمي برخي از دستگاههاي اجرايي موجود، سبب بهبود دراداره امور آنها، كيفيت بهتر در ارائه خدمات و درنتيجه كاهش هزينه ها خواهدشد. ازطرفي با كوچكتر شدن واحدهاي عملياتي، اداره كردن آنها نيز آسانتر خواهدشد، ضمن آنكه با افزايش دامنه اختيارات واحدها برالگوي مديريتي خاصي تاكيد نمي شود.

همچنين به كارگيري نظام عدم تمركز در سطوح مديريتي نيز موجب مي شود تا مديران ارشد فرصت بيشتري براي رسيدگي به وظايف اساسي خود نظير برنامه ريزي راهبردي، نظارت در اجرا، ايجاد هماهنگي و اخذ تصميمات كلي - كه نياز به زمان وفرصت كافي دارد - بيابند.

11 - مديريت هيئتي در لفافه شعار تفكر سيستمي: امروزه اداره موثر سازمانها وقتي عملي است كه به مجموعه سازمان به صورت يك سيستم كل نگاه شود، واجزا سازمان يا سيستم هاي فرعي تشكيل دهنده سيستم كل، به شكل يكپارچه عمل كنند. اما موفقيت در اين امر به نگرش، بينش و اعتقاد مديران و كاركنان سازمان مربوط مي شود. وقتي صحبت از يكپارچگي سازماني مي شود، مقصود اين است كه موفقيت هر معاونت، اداره كل، اداره و دايره به عنوان سيستم هاي فرعي يك سازمان، به عملكرد و موفقيت ساير واحدهاي سازمان بستگي دارد، و در روابط سازماني بايد به اين تاثير و عمل متقابل توجه داشت.

ليكن متاسفانه ضعف در نظامهاي ارزشيابي و تعيين لياقتها و ارزش دادن به آن، بخصوص در انتصابات و جايگزيني ها و همچنين ناتواني سيستم هاي انگيزشي در سازمانهاي دولتي ايران زمينه اي براي ايجاد تفكر سيستمي و كارگروهي به وجود نمي آورد و اصولاً تفكر سيستمي براي اكثر مديران كشورمان در بخش دولتي چندان شناخته شده نيست. گاهي اوقات به دليل وجود فاصله بسيار زياد در تحصيلات، تجارب، نحوه تفكر، وسعت نظر و كلان نگري دربرخي از مديران سطوح عالي سازمانهاي اداري با بدنه مديريتي تحميل شده از سوي جناحها و احزاب مختلف و يا انتصاب يافته به دليل قرابتهاي خويشاوندي و دوستانه، يا ديدگاههاي مديريت عالي سازمان اجـــرا نمي شود و يا با ملاحظه كاريها و اعمال نظرهاي شخصي مديران سطوح مياني به صورت تعديل شده و با كندي عملي مي شود. گاهي اوقات به دليل چند پيشگي مديران سطوح عالي، اين مديران رده مياني هستند كه براي آنها و سازمانهايشان خط مشي ترسيم كرده و مديران رده عالي تنها نقش امضاءكننده را ايفا مي كنند. يكي از شرايط ايجاد تفكر سيستمي در سازمانها وجود امنيت شغلي و دموكــراسي در محيط كار است. بي ثباتي شغلي / ايجاد جو تملق و چاپلوسي / ارعاب و افتادن مديران در دام ماديات، موجب خواهدشد تا كاركنان نيز بيشتر به فكر آينده خود باشند تا به فكر سازماني كه نسبت به آن تعهد دارند. براي مثال، مديران فاقد بينش سيستمي در نگاه خود به دونده اي كه به خط پايان مسابقه رسيده است، تنها به تعريف و تمجيد از پاهاي وي مي پردازند و صرفاً پاهاي فرد دونده را عامل موفقيتش مي دانند، حال آنكه دونده اي كه از سلامت كامل جسمي (قلب/ مغز/ چشم و...) و روحي برخوردار نباشد و تمامي اجزاي بدنش با يكديگر هماهنگ نباشند هرگز به خط پايان مسابقه نخواهدرسيد.

بنابراين، مديريت سازمانهاي دولتي تا زماني كه شرايط و محيط لازم را براي تغيير و تحول سازماني به وجود نياورند متاسفانه مشكلات اداري جامعه ما روزافزون خواهدشد. ازطرفي چون ايجاد طرزتفكر سيستمي در سازمانها با فرهنگ جامعه در ارتباط است، دراينجا نيز نقش موسسات آموزشي، فرهنگي و رسانه هاي جمعي، توأم با برنامه اي جامع در سطح جامعه نبايد ناديده گرفته شود. ضمن اينكه به وجود آوردن انديشه سيستمي در سازمانهاي اداري از سيستم بزرگتر يعني جامعه جدا نبوده و كاملاً با يكديگر ارتباط داشته و بر روي هم تاثير خواهند داشت.

نتيجه گيري
1 - راه حل كلان، محدودكردن حوزه عمل دولتهاست: از ديدگاه نظري، محدودكردن حوزه عمل دولتها در ادبيات اقتصادي سابقه اي ديرينه دارد. آدام اسميت وظايف ويژه اي را به شرح زير براي دولت معين مي كند:

نخستين وظيفه دولت، حمايت از جامعه در برابر خشونت و تهاجم ساير كشورهاست. انجام اين وظيفه بايد با كمك نيروي نظامي كشور باشد. اسميت مي پذيرد كه چه در زمان صلح و چه در دوره جنگ، كشورها بايد هزينه تجهيز و نگهداري اين نيروي نظامي را بپذيرند.

دومين وظيفه دولت، حمايت از شهروندان در برابر هرگونه تعدي و تجاوز و برقراري عدالت است. به بيان ديگر، دولت بايد عامل برقراري عدالت در جامعه باشد.

سومين و درواقع آخرين وظيفه دولت انجام آن دسته از خدمات عمومي است كه هرچند براي جامعه مي تواند بالاترين فوايد را داشته باشد، ليكن هرگز آن قدر سودآوري ندارد كه بخش خصوصي نسبت به آن رغبتي نشان دهد يا به اجراي آن تشويق شود. اسميت مي پذيرد كه انجام اين وظيفه مي تواند براي دولتها بار مالي متفاوتي داشته باشد.

2 - ارائه راه حلهاي خرد در مقابل مشكلات كلان و بخش دولتي: تحليلگران كه تخصصهاي گستــــــرده اي در زمينه فرايندهاي خصوصي سازي دارند معتقدند كه موانع موجود بر سر راه خصوصي سازي - به شرح ذيل - بايد برطرف گردد:

مخالفتهاي بوروكراتيك؛
مقاومتهاي سياسي؛
نبود بازارهاي سرمايه اي داخلي؛
نبود رقابت مثبت؛
راه حل بسيار خرد در بهبود بخشيدن به كارايي سازمانهاي دولتي.
3 - روشهاي پيشگيري دربروز ناهنجاريهاي اداري: آيا مي توان براي بهبود اين سيستم اداري و درنتيجه بازده آن كاري انجام داد يا نه؟ پاسخ اين سوال مثبت است و در توضيح اين مسئله مي توان به پيش نيازهايي، به شرح زير اشاره كرد:

اولاً - ازطريق مشاركت كاركنان، مي توان به راهكارهاي واقع بينانه تري در زمينه اصلاح نائل گرديد. با اتخاذ راهكارهاي متداول، روشنفكرانه، و بدون انعطاف، امكان تامين موقعيت براي كاركنان جهت مشاركت فعال در تغيير يا تاثير و نفوذ در تغيير حاصل نخواهدشد.

ثانياً - كاركنان مسئول تدوين سياستها و كاركنان مجري خط مشي اصلاح، اغلب پيش از آغاز اصلاحات، از حداقل آموزش لازم برخوردارند. كمبود درك و تخصص افرادي كه در فرايندهاي اصلاح، در مقام فرماندهي قرار دارند، به كاهش كيفيت و تاثير تغييرات منجر خواهدشد. تدوين برنامه هاي جامع آموزشي براي آشنا كردن كاركنان با نظم نوين و توسعه مهارتهاي موردنياز، از ضروريات پذيرش و اجراي اصلاحات به شمار مي آيند.

ثالثاً - حمايت و تعهد عميق مديران ارشد سياسي و اجرايي براي موقعيت / نظريات اصلاحي، امري اساسي قلمداد مي شود. بوروكراسي سازمانهاي اداري ايران، در مقابل تحريكات مديران سياسي و اجرايي، به جد عكس العمل نشان مي دهد.

رابعاً - با مشخص ساختن منافع و امتيازاتي كه در اثر تغيير عايد كاركنان خواهدشد، مي توان سيستم هاي انگيزشي را جايگزين تهديدات ناشي از تغيير كرد.

درنهايت، اصلاح اداري مي بايد بر نگرشها و ديدگاههاي سيستمي، درعوض نگرشهاي مبتني بر تجديد سازمان موسسات و رفتار اداري موجود، استوار گردد. نگرش سيستمي، مردم، سازمانها، فرايند تعاملات و محيط خارجي مربوط را در تحليل و دستورالعملهاي تغيير، مدنظر قرار خواهد داد.

در نگرش سيستمي بايستي سيستم به طور فعال در ماموريت اجزا خود و نيز كل سيستم (تاحدي كه به هدف لطمه اي نزند) تجديدنظر كرده، و از هر كنش دروني و يا بيروني، به عنوان بازخوردي براي ترميم واكنش و ماموريت سيستم _(اداري) استفاده كند.

ساختار سازمان تجارت جهاني
مهندس امير اسفندياري

اشاره
هفتم خرداد ماه سال 1384 درخواست ايران براي عضويت در سازمان تجارت جهاني مورد پذيرش قرار گرفت و روند احتمالاً طولاني پيوستن دايمي در اين سازمان آغاز شد.

مقاله حاضر را مهندس امير اسفندياري از كارشناسان بانشاط و سخت كوش سازمان مديريت صنعتي به نگارش درآورد و قصد داشت با نوشتن مقالات گوناگوني در اين حوزه، خوانندگان علاقمند را بااين سازمان جهاني آشنا سازد كه متاسفانه اجل مهلت نداد و در 29 سالگي از اين كره خاكي به ديار باقي رحل اقامت بست.

اين جوان فرهيخته و پرانرژي فارغ التحصيل دانشگاه علوم و فنون مازندران در مقطع كارشناسي ارشد رشته سيستم هاي اقتصادي و اجتماعي بود.

اين مقاله به بهانه پذيرش درخواست ايران و آشنايي خوانندگان باساختار اين نهاد بين المللي به چاپ مي رسد.

روحش شاد و راهش پررهرو باد

مقدمه
دنياي پرچالش كسب و كار امروز ما را مجبور مي سازد تا همسو با بقيه كشورها به سوي جهاني شدن گام برداريم. لزوم پيوستن جمهوري اسلامي ايران به سازمان تجارت جهاني و همچنين مهم بودن فهم ادبيات هر موضوع براي درك بهتر آن، ما را برآن مي دارد تا با سازمان تجارت جهاني بيشتر آشنا شويم، لذا فهم درست ساختار سازماني اين سازمان و مسئوليتها و اختيارات هربخش از آن، ما را به هدف خود نزديك تر مي سازد.

اهداف و اصول سازمان تجارت جهاني
اهداف اصلي سازمان تجارت‌جهاني (WORLD TRADE ORGANIZATION = WTO) همان اهداف موافقتنامه عمومي تعرفه و تجارت (گات) است: ارتقاي سطح زندگي، تامين اشتغال كامل در كشورهاي عضو و توسعه توليد و تجارت و بهره وري بهينه از منابع جهاني، دستيابي به توسعه پايدار باتوجه به بهره برداري بهينه از منابع جهاني، حفظ محيط زيست طوري كه با سطح مختلف توسعه اقتصادي جوامع سازگاري داشته باشد و افزايش سهم كشورهاي در حال توسعه و كمتر توسعه يافته از رشد تجارت بين المللي، جزو هدفهاي اصلي سازمان تجارت جهاني است.

متناسب با همين اهداف، سازمان تجارت جهاني به مديريت و تسهيل عمليات اجرايي و توسعه اهداف موافقتنامه سازمان تجارت جهاني و تهيه چارچوب لازم براي اجراي مديريت موافقتنـامـه هاي تجاري چندجانبه مي پردازد. همچنين نقش فراهم كردن امكانات گردهمايي اعضا براي مذاكره و مشورت در زمينه روابط چندجانبه تجاري و اجرا و تدوين مقررات مربوط به روشهاي حل اختلاف ميان اعضا را برعهده دارد. سازمان تجارت جهاني همچنين موظف است نظام بررسي و تجديد نظر در سياستهاي تجاري را برقرار ساخته، با سازمانها و تشكيلات اقتصادي بين المللي همچون صندوق بين المللي پول و بانك جهاني همكاري داشته باشد.

اصول سازمان تجارت جهاني با كمي تفاوت همانند اصول مندرج در موافقت نامه عمومي تعرفه و تجارت است. به طور كلي سازمان تجارت جهاني بر چند اصل مهم مبتني است:

1 - اصل عدم تبعيض و اصل دولت كاملــــــه الوداد(MOST FAVORED NATION (MFN) CLAUSE) : طبق اين اصل هرگونه امتياز بازرگاني يا تعرفه اي كه از سوي يك كشور نسبت به هر كشور عضو اعمال مي شود، به تمام شركاي تجاري عضو، قابل تعميم است. تنها استثناي اين اصل در مورد همگرايي اقتصادي همانند اتحاديه هاي گمركي بين چند كشور است؛

2 - استفاده از محدوديتهاي كمي در تجارت همچون سهميه بندي و صدور پروانه واردات ممنوع بوده، حمايت از صنايع داخلي فقط از طريق تعرفه هاي گمركي شفاف امكان پذير است؛

3 - كاهش تدريجي و تثبيت تعرفه هاي گمركي و حذف موانع تجاري غيرتعرفه اي، مگر در مورد محصولات كشاورزي كشورهايي كه با مشكلات در پرداختها مواجه هستند؛

4 - برقراري نظام تعرفه هاي ترجيحي با هدف اعطاي امتيـــازات تجاري به بعضي از فـرآورده هاي كشورهاي در حال توسعه، به منظور ساده سازي رقابت محصولات اين كشورها با محصولات توليدي كشورهاي صنعتي؛
5 - هرگونه عمل كشورهاي عضو كه جنبه فروش زيرقيمت تمام شده(DUMPING) داشته باشد ممنوع است؛
6 - هرگونه رفتار با كالاي وارداتي كه متفاوت با رفتار با كالاهاي ساخت داخل باشد توسط كشورهاي عضو ممنوع است؛
7 - انجام مشورت در مورد سياستهاي بازرگاني با ديگر اعضا و حل وفصل اختلافات ناشي از روابط تجاري از طريق مذاكره.
كنفرانس وزيران
كنفرانس وزيران بالاترين ركن سازمان تجارت جهاني بوده كه نمايندگان همه اعضا را دربر مي گيرد و اختيارات اعضاي آن محقق ساختن كاركردهاي سازمان، اتخاذ اقدامات لازم در اين راستا و تصميم گيري در زمينه توافقنامه هاي تجارت چندجانبه در صورت درخواست هريك از اعضاست.
كنفرانس وزيران حداقل يك بار در هر دو سال تشكيل جلسه مي دهد. نخستين كنفرانس وزيران سازمان تجارت جهاني در دسامبر سال 1996 در سنگاپور، دومين دور آن در مه 1998 در ژنو و سومين دور در نوامبر 1999 در سياتل ايالات متحده برگزار شد. چهارمين و پنجمين دور نيز در سالهاي 2001 و 2003 به ترتيب در دوحه قطر و كنكان مكزيك برگزار شد و قرار است كه دور ششم در دسامبر 2005 در هنگ كنگ برگزار شود.

شوراي عمومي
شوراي عمومي سازمان تجارت جهاني بالاترين سطح در تصميم گيريهاي سازمان تجارت جهاني بوده كه درباره موضوعهاي روزمره و كاركردهاي اين سازمان نظر مي دهد. مقر اين شورا در ژنو قرار دارد و معمولاً هردو ماه يك بار تشكيل جلسه داده و در اين جلسات، كه مابين جلسات كنفرانس وزيران برقرار مي گردد، از جانب كنفرانس وزيران عمل كرده و مستقيماً به اين كنفرانس گزارش مي دهد. محل اين شورا در ژنو بوده و نمايندگان همه اعضا (معمولاً سفرا يا معادل آنها) در آن شركت مي كنند. در حال حاضر رياست اين شورا برعهده خانم امينا چاوهير از كشور كنيا است.

ركن حل اختلاف : شوراي عمومي گاه به عنوان ركن حل اختلاف تشكيل جلسه مي دهد. يك مباحثه معمولاً هنگامي اتفاق مي افتد كه يك دولت عضو سازمان گمان مي برد كه عضو ديگري معاهده يا تعهدي برخلاف مصالح دولت اول به وجود آورده است. تنظيم كنندگان اين معاهدات، دولتهاي عضو سازمان بوده و اين معاهدات نتايج مذاكرات بين دولتهاست. لذا مسئوليت نهايي توافق در اين معاهدات به عهده ركن حل اختلاف است.

ركن بررسي خط مشي تجاري: شوراي عمومي گاه نيز به عنوان ركن بررسي خط مشي تجاري تشكيل جلسه مي دهد. اين ركن رياست، قوانين و رويه خاص خود را داشته و به تجديدنظر در سياستهاي تجاري اعضا براي آماده كردن آن در مكانيسم بازنگري در سياست تجاري مي پردازد. در ابتداي هرسال رياست و دو معاونت اين ركن از بين اعضا براي يك سال انتخاب مي گردند. در حال حاضر رياست اين بخش برعهده دن استفانسون از كشور كانادا است.
شوراها :
سازمان تجارت جهاني براي اجراي وظايـف خود مبادرت به تشكيل شوراهايـي مي كند كه به طور كلي زيرنظر شوراي عمومي فعاليت مي كنند.
1 - شوراي تجارت كالا : شوراي تجارت كالا سرپرستي بر موافقتنامه هاي چندجانبه داير بر تجارت كالا را برعهده دارد. اين موافقتنامه ها مشتمل بر موافقتنامه عمومي تعرفه و تجارت و توافقات مربوطه و 12 موافقتنامه ديگر است. اين شورا شامل 10 كميته بوده كه هركدام در زمينه خاصي فعاليت مي كند (مانند كشاورزي، دستيابي به بازار، يارانه ها، اقدامات ضدفروش زير قيمت تمام شده و غيره). در حال حاضر رياست اين شورا بر عهده وسا تاپاني هيمان از فنلاند است.

2 - شوراي تجارت خدمات : شوراي تجارت خدمات سرپرستي بر موافقتنامه عمومي تجارت خدمات را برعهده دارد. شركت در اين شورا براي تمام اعضاي سازمان تجارت جهاني آزاد بوده و اجازه ايجاد اركان متمم را دارد. كميته خدمات مالي، كميته تعهدات مشخص و گروههاي كاري آيين نامه هاي داخلي و قواعد موافقتنامه عمومي تجارت خدمات، جزو اركان متمم حاضر در اين شوراست. در حال حاضر رياست اين شورا را خانم كلوديا يوريب از كلمبيا برعهده دارد.

3 - شوراي جنبه هاي مرتبط با تجارت حقوق مالكيت فكري: حقوق اموال ذهني، حقوقي است كه به افراد براي خلق انديشه هايشان داده مي شود. اين شورا سرپرستي بر كاركردهاي موافقتنامه هايي كه به اين اموال مرتبط مي شوند را برعهده دارد.

كميته ها و ساير بدنه هاي متمم: سه كميته اصلي در سازمان تجارت جهاني وجود دارد:
كميته تجارت و توسعه؛
كميته محدوديتهاي تراز پرداختها؛
كميته بودجه، مالي و تشكيلاتي.
اين كميته ها وظايف خود را طبق موافقتنامه هاي تجاري چندجانبه و آنچه شوراي عمومي مقرر مي كند، تعيين كرده است و عضويت در اين كميته ها براي تمامي اعضاي سازمان تجارت جهاني آزاد است.
شوراي عمومي نيز دو كميته زير نظر خود دارد:
كميته تجارت و محيط زيست؛
كميته موافقت نامه هاي منطقه اي تجاري (شكل 1)


عضويت در سازمان تجارت جهاني
مطابق مفاد موافقت نامه تاسيس سازمان تجارت جهاني، طرفهاي متعاهد موافقتنامه عمومي تعرفه و تجارت و نيز جوامع اروپايي كه موافقتنامه حاضر و موافقتنامه هاي تجاري چندجانبه را مي پذيرند و در مورد آنها جداول امتيازات و تعهدات به موافقتنامه عمومي تعرفه و تجارت 1994 و جداول تعهدات خاص به موافقتنامه عمومي تجارت خدمات منضم شده است، به صورت اعضاي اصلي سازمان تجارت جهاني در مي آيند. الحاق هر عضو جديد به سازمان كه در اداره روابط تجاري خود، مطابق موافقتنامه هاي تجاري چندجانبه خود استقلال كامل داشته باشد، طبق شرايطي كه ميان آن و سازمان تجارت جهاني مورد توافق قرار مــــي گيرد، با تصويب دو سوم آراي اعضاي كنفرانس وزيران صورت خواهد گرفت. همچنين خروج هر دولت عضو از سازمان، شش ماه پس از اعلام كتبي به دبيركل، صورت مي گيرد.

مراحل عمومي پيوستن به سازمان
فرايند الحاق به سازمان تجارت جهاني، فرايندي طولاني و چندمرحله اي است كه هر مرحله از آن الزامات و شرايط خاص خود را مي طلبد. كشوري كه خواهان عضويت در اين سازمان است، ابتدا بايد تقاضاي عضويت خود را به وسيله دبيركل سازمان به اطلاع ساير اعضا برساند. پس از طرح تقاضاي اين كشور در جلسه شورا و به مجرد اينكه درخواست وي مبني بر عضويت پذيرفته شود، يك گروه كاري جهت رسيدگي به تقاضاي عضويت كشور متقاضي تشكيل شده و اين كشور، گزارشي از سياستهاي تجاري خود تهيه و به اين گروه ارائه مي دهد.

همزمان با اقدامات پيش گفته، مذاكرات دوجانبه و چندجانبه اي به منظور تعيين شرايط عضويت و حصول توافق ميان گروههاي كاري صورت مي گيرد.
سپس تنظيم پروتكل الحاق كشور، و مشخص شدن تعهدات هر كشور در زمينه گشايش بازار كالا و خدمات خود به روي ساير اعضا انجام مي گيرد. در واقع مرحله اول يعني مذاكرات، آغاز فرايندي است كه در نهايت به عقد موافقتنامه ميان دولت متقاضي و سازمان منجر مي شود. تمامي مواد و بندهاي اين قرارداد نيز طي مذاكره و براساس توافق تعيين مي شود. اين مرحله در سازمان تجارت جهاني به مرحله اثبات واجد شرايط بودن موسوم است و به مجموعه اطلاعـاتي مربوط مي شود كه هر كشور (متقاضي عضويت) بايد تهيه كند و در اختيـار گروه كاري قرار دهد و بـه طور عمده شامل گزارش سياست تجاري، پرسشها و پاسخهاي كتبي مربوط به اين گزارش و اسناد و قوانين مورد نياز است.

نتيجه تلاشهاي گروههاي كاري به تهيه مجموعه اسنادي منجر خواهد شد كه شامل گزارش گروه كاري، پروتكل الحاق و جدول تعهدات دسترسي به بازار كشور در مورد كالاها و خدمات است. جدول مذكور توسط دبيرخانه سازمان تهيه مي شود.

مرحله آخر، مجموعه اي است كه براي تصويـب به شوراي عمومي تسليم مي شود؛ راي گيري در جلسه شورا بايد انجام گيرد و عضويت كشور متقاضي منوط به كسب دو سوم آراست. يك ماه پس از تصويب پروتكل توسط پارلمان كشور متقاضي، عضويت به مرحله اجرا در مي آيد.

نتيجه گيري
دنيــــاي امروز دنياي اطلاعات ناميده مـي شود. جهاني بي توجه به مرزهاي متعارف و موجود در نقشه هاي جغرافيايي و سازمان تجـارت جهاني سازمانـي است كه به اين بـــي مرزي دامن مي زند. سوالي كه براي ما مطـرح است اينكه: در كجاي اين جهان ايستـاده ايم؟ پاسخ به اين پرسش بدون دانستن سـازوكار و ساختار اين سازمان عظيـم و راه‌ورسم عضويت در اين سازمان امري ناشدني به نظر مي رسد.